¿Despido de una trabajadora en período gestante ?

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TRABAJADORAS EMBARAZADAS POR NO SUPERACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA A LA LUZ DEL LA LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN.

Como bien es sabido, por regla general el despido de una trabajadora en período gestante sólo permite dos posibilidades: o bien su declaración de procedencia por razones disciplinarias, o bien su declaración de nulidad, no siendo posible su declaración de improcedencia salvaguardando su efecto extintivo una vez retribuida la correspondiente indemnización.

Dicho estado de cosas proviene de la modificación introducida por el art. 7 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, en el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, previéndose por primera vez como causa de nulidad del despido el que éste se produzca con respecto de trabajadoras embarazadas, gozando de esa específica salvaguarda desde el inicio del embarazo hasta la suspensión del contrato por el acceso a prestaciones de maternidad, riesgo en el embarazo, adopción o acogimiento o paternidad, si bien la nulidad igualmente se predica si el despido se produce en el período de disfrute de tales prestaciones.

Y esa especial protección de las embarazadas frente a los despidos alcanza incluso al supuesto en el que la decisión resolutoria del contrato por parte del empleador se produce desconociendo éste la condición de gestante de la empleada despedida, pues así lo determinó el Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de noviembre de 2017, al considerarse que la protección de la mujer embarazada introducida por la citada Ley 39/1999 se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste debiera tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía.

Sin embargo, hasta fecha bien reciente, restaba un supuesto en el que la indicada nulidad no alcanzaba a las decisiones extintivas del contrato adoptadas por el empleador con respecto a trabajadoras embarazadas: el caso en el que la trabajadora era cesada por el empleador por no superación del período de prueba.

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores es el regulador del período de prueba. Prevé que la duración del período de prueba de un contrato podrá estipularse en el mismo, y en su defecto será de aplicación el plazo previsto convencionalmente, fijándose límites máximos de dicho período atendiendo a la categoría del trabajador o a la naturaleza del contrato. Durante dicho período el empleador, sin verse obligado a especificar causa alguna y sin preaviso, puede desistir del contrato cesando al trabajador por estimar no superado el período de prueba. Tal desistimiento no tiene naturaleza de despido y por tanto sus efectos extintivos sobre el contrato no implican obligación de resarcimiento económico.

No han sido pocos los intentos de trabajadoras embarazadas, cesadas en el período de prueba, que han reclamado la nulidad de tal decisión empresarial invocando la nulidad de despido en base a lo dispuesto en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, tales demandas no prosperaban puesto que esa protección de la trabajadora, sí contemplada en el período de vigencia del contrato posterior al período de prueba, no era extensible al período mismo, debiendo obtener la declaración de nulidad de esa decisión extintiva en base a otras causas (vulneración de derechos fundamentales o fraude de ley), lo que hacía recaer en la trabajadora reclamante el deber de acreditar que la decisión empresarial se debía precisamente a su condición de embarazada, ardua tarea teniendo en cuenta en que el desistimiento empresarial durante dicho período no precisaba causa.

Sin embargo, tal situación ha sido totalmente alterada con la modificación introducida en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores por el artículo 2, punto cinco, de la Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se modifica el punto 2 del citado artículo 14 estableciendo expresamente que la resolución empresarial en el período de prueba será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas, en iguales términos que el resto de las trabajadoras, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Este cambio legal no impide al empresario el cese durante el período de prueba, pero invierte la carga de la prueba, presumiéndose nulo el desistimiento del empresario si no acredita que tal decisión está motivada por causas ajenas a la propia condición gestante de la empleada. Con ello, en el caso de las trabajadoras gestantes, se subvierte el carácter acausal clásico del desistimiento empresarial en el período de prueba, cercenando desde la ley la sospecha de que el cese de tales contratos se debía al conocimiento empresarial de la condición gestante de la empleada al incorporarse al puesto.

Iñaki Esnal

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

Actividades subacuáticas

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Consejos para disfrutar con un buceo seguro

Dentro del grupo de federaciones que agrupa la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna también se encuentra la modalidad de actividades subacuáticas. Y en estas líneas, como siempre, vamos a informar de algunas recomendaciones para su práctica y a ofrecer unos consejos para el desarrollo de un deporte acuático que tiene su tirón y está cada vez más extendido. El buceo proporciona relax, mejora la confianza, ayuda a controlar el estrés, mejora las habilidades físicas y aumenta la capacidad pulmonar. Es siempre conveniente realizar un curso de iniciación con las pruebas teóricas y prácticas, además del necesario reconocimiento médico. Antes de sumergirte se recomienda ponerse a tono en cuanto a la agilidad a la hora de hacer distintos movimientos, por lo que se suelen hacer unos estiramientos previos. Es una modalidad en la que, además de estar bien preparado físicamente, hay que estarlo en el aspecto mental. Y es que para bucear siempre hay que conservar la calma y la paciencia para disfrutar cada segundo. No se debe de olvidar que, al hacer una inmersión, en el caso de que ocurra algún contratiempo, el miedo, los nervios y el no sentirse con seguridad, pueden ir en contra. Hay que tener claro que el cuerpo humano no está acostumbrado a la presión y a sus alteraciones en la profundidad del mar. Así que siempre es necesario saber controlar la respiración y conocer a la perfección cómo funciona el equipo de buceo, a la vez que se deben de tener en cuenta todas las recomendaciones que nos ofrezcan para disfrutar sin cometer imprudencias, y de la mejor manera, de una modalidad muy especial y enriquecedora.

La práctica de Actividades Subacuáticas está regulada por ley, por lo que se solicita un reconocimiento médico para los buceadores deportivos y recreativos. Para bucear con total seguridad hay que completar un curso homologado de aprendizaje, que incluye esa prueba médica. Nunca se debe bucear sin haber realizado este curso, ya que el cuerpo no está habituado a la presión que hay en la profundidad del mar, que es la causa de contratiempos. Y es que dentro del agua, por el peso del equipo de buceo y merced a la densidad existente, cualquier tipo de movimiento cuesta más esfuerzo, y todavía más si hay que afrontar alguna complicación. Por ello, antes de bucear, se debe haber seguido ese entrenamiento físico del que insistimos con anterioridad para preparar el cuerpo. Se disminuye así el riesgo de sufrir calambres por la fatiga muscular y se fortalecen la zona lumbar, las piernas y los glúteos. También son muy recomendables los ejercicios para fortalecer los músculos de la espalda, de la zona abdominal y los brazos.

Otro de los consejos que os trasladamos es bucear en compañía y sin estar demasiado alejados. Saber comunicarse con los compañeros debajo del agua es necesario para confirmar que todo marcha bien. Para aquellas personas que se estrenan en el buceo es mejor hacerlo en aguas tranquilas y templadas, con poco oleaje y sin corrientes, en aguas poco profundas y con buena visibilidad. Y recordar que aunque buceemos con nuestro traje neopreno, si el agua está demasiado fría con respecto a la temperatura corporal, también existe el riesgo de padecer hipotermia. Debemos analizar siempre cómo se encuentra el estado de la mar, que cambia en función de cada zona y de la época en la que se vaya. Además de los atractivos que se ven durante la inmersión, hay que tener en cuenta todos estos aspectos que os indicamos para practicar un buceo seguro.

Es una obviedad que contar con un equipo completo y en perfecto estado resulta primordial para practicar este buceo seguro que promulgamos desde estas líneas. Antes de bucear, hay que comprobar que no se tiene problema alguno. Es bueno hacer un repaso al traje de neopreno, las gafas de buceo, las aletas, el regulador, el cinturón y las botellas de buceo, el reloj, la linterna… Para bucear seguro hay que respetar también los tiempos de ascenso según la profundidad y la duración de la inmersión. La velocidad en la que ascienden las diminutas burbujas a la superficie es una guía para saber que se está ascendiendo de una forma segura. El buceo, por tanto, es una actividad muy atractiva y especial que requiere de un óptimo estado de forma y de una formación teórica y práctica. ¡A disfrutar con sus sensaciones!

CONSULTA JURÍDICA OCTUBRE 2019

Si un trabajador por cuenta ajena agrario causa baja médica por enfermedad  común o accidente no laboral en el mes que no está en activo, habiendo cotizado en el mes anterior, ¿tiene derecho a percibir prestación o subsidio de  Incapacidad Temporal?

El articulo 256 de la Ley General de la Seguridad Social regula la acción protectora de los trabajadores incluidos en el sistema especial de trabajadores por cuenta ajena agrarios.

Este artículo señala:

“1. Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios tendrán derecho a las prestaciones de la Seguridad Social en los términos y condiciones establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social, con las peculiaridades que se señalan en los apartados siguientes.

2. Para el reconocimiento de las correspondientes prestaciones económicas será necesario que los trabajadores se hallen al corriente en el pago de las cotizaciones correspondientes a los períodos de inactividad, de cuyo ingreso son responsables.

3. Durante los períodos de inactividad, la acción protectora del sistema especial comprenderá las prestaciones económicas por maternidad, paternidad, incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes, así como jubilación.

(. . .)

5. Durante la situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común y en los términos reglamentariamente establecidos, la cuantía de la base reguladora del subsidio no podrá ser superior al promedio mensual de la base de cotización correspondiente a los días efectivamente trabajados durante los últimos doce meses anteriores a la baja médica.”

Por tanto, el nivel de protección de los trabajadores incluidos en el Régimen Agrario es similar al de los trabajadores incluidos en el Régimen General, no obstante existen una serie de diferencias que conviene tener presentes y que hace que no sea de aplicación la normativa establecida para la prestación de IT en el Régimen General.

Estas diferencias se concretan en:

1.- Para poder percibir la prestación de IT, derivada de enfermedad o de accidente no laboral, es preciso que se encuentre en periodo de actividad en la fecha en que se inicie la enfermedad común o se dé el accidente no laboral.

2.- Se debe cumplir con el requisito de hallarse al corriente en el pago de las cuotas correspondientes a periodos de inactividad, sin que sea aplicable el mecanismo de invitación al pago (en este sentido hay alguna sentencia discrepante)

3.- No cabe el abono de pago delegado de la prestación de IT

4.- Durante la situación de IT derivada de enfermedad común, la cuantía de la base reguladora del subsidio no puede ser superior al promedio de la base mensual de cotización correspondiente a los días efectivamente trabajados durante los últimos 12 meses previos a la baja médica.

Entrando al caso que se nos plantea, hemos de tener en cuenta que es preciso que el trabajador se encuentre en periodo de actividad en la fecha en la que se inicie la enfermedad común o se produzca el accidente no laboral para tener derecho a la prestación de IT.

Este requisito ha sido establecido por nuestros Tribunales y ha sido reiterado en numerosas ocasiones.

En concreto la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13-04-2009 (RJ 2009/3829) cuyo criterio reitera el mismo Tribunal en sentencia de 16 de julio de 2013  mantiene los siguientes razonamientos:

 1) la finalidad de la prestación de incapacidad temporal es sustituir la percepción de rentas de trabajo, por lo que el requisito de prestación de servicios en la fecha de la contingencia ha de referirse a una situación de actividad o trabajo efectivo retribuido y no a una fase de latencia de la relación individual de trabajo;

 2) además de contrariar el canon de la interpretación finalista, la tesis de la sentencia recurrida violenta «el sentido propio de las palabras», porque «los períodos de prestación de servicios no equivalen a la vigencia de un contrato de trabajo, que puede tener durante su existencia períodos en los que no hay prestación efectiva de trabajo ni percepción de salarios, como ocurre en los supuestos suspensivos del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997)  y en los períodos de inactividad dentro de un contrato fijo discontinuo»STS 26-5-2003 ( RJ 2003, 4372)  , citada); y

 3) la exigencia en el Régimen Especial Agrario del requisito de prestación efectiva de servicios en la fecha de la contingencia incapacitante viene a cumplir el mismo papel que en el Régimen General de la Seguridad Social desempeña el requisito de alta, teniendo en cuenta que en aquel Régimen Especial el requisito de alta no se atiene a las vicisitudes de la actividad laboral, al mantenerse «en determinadas condiciones» la inscripción en el censo «durante los períodos de inactividad de los trabajadores agrarios (art. 45.1.4ª del Reglamento de actos de encuadramiento aprobado por RD 84/1996 ( RCL 1996, 673, 1442)  )» (STS 26-5-2003 , citada).

La siguiente cuestión que se ha suscitado en nuestros Tribunales es si a raíz de esta interpretación es preciso que el trabajador esté prestando servicios en el día en el que se produce la situación de baja para poder tener derecho a la prestación.

Nuestros Tribunales han matizado el concepto aplicando una interpretación flexible, entendiendo que concurre el requisito cuando se prestan servicios continuados para la empresa, por existir  una relación laboral vigente, por cuanto lo que se pretende es que la cobertura de la incapacidad temporal se refiera a periodos de actividad laboral, en los que precisamente como consecuencia de esa incapacidad hay una imposibilidad de trabajo con la correlativa perdida de salarios ( TS 16-07-2013, TSJ Murcia  19-12-13  y 10-12-13, 23-04-07, 26-05-08, TSJ Granada 27-02-07).

Pero la interpretación no puede ser tan amplia que se entienda que se da la exigencia por el mero hecho de estar incluido en el sistema especial agrario sin prestar servicios por cuenta ajena porque, tal y como señala la sentencia del TSJ Murcia de 09-10-98, se estaría supliendo una deficiencia de ingresos inexistente y este no es el espíritu de la norma.

En esta línea el TSJ de la Comunidad Valenciana considera, en su sentencia de 18-02-2005, que la relación laboral no está viva cuando no constan cotizaciones por jornadas reales en el mes de la baja.

Esta sentencia señala en su Fundamento de derecho segundo “el requisito legal no es haber cotizado, sino estar trabajando en la fecha de la incapacidad temporal”

Por tanto, a tenor de la jurisprudencia señalada no es suficiente que existan cotizaciones en el mes inmediato anterior a la fecha de la IT por enfermedad común sino que el trabajador se ha de hallar en un periodo de actividad en la fecha de la baja.

En Conclusión para poder acceder a la prestación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral no solo es preciso haber realizado cotizaciones en el mes inmediato anterior al proceso de IT sino que es preciso que el trabajador se hallé en un periodo de actividad en la fecha de la baja.

José Antonio Prieto

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

MUTUALEX SENTENCIA OCTUBRE 2019

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Islas Canarias nº725/2019 de fecha 01 de julio de 2019 (rec.441/2019).

El tribunal aborda la nulidad, procedencia o no, del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal bajo la premisa alegada de discriminación por discapacidad.

El trabajador en su defensa entendía que la causa subyacente del despido radicaba en su situación de enfermedad y por ello era extensible su catalogación de discapacidad alegando que el mismo es discriminatorio. El Tribunal de Instancia entendió que el despido era improcedente pero negaba la existencia de discriminación por discapacidad no procediendo por tanto la nulidad del mismo.

El Tribunal Superior de Justicia recoge como motivo de censura jurídica del demandante la infracción del art. 55 del E.T. en relación con el art. 14 CE, alegando que la causa principal de su despido radica en el periodo de IT iniciado dos meses atrás, siendo esta razón discriminatoria por considerarse que esta enfermedad integraba una discapacidad.

El criterio citado en esta sentencia es el mantenido por el Tribunal Supremo de fecha 15 de marzo de 2018, al entender que el mero hecho de que el despido se produzca estando el trabajador en situación de incapacidad temporal no hace que el mismo devenga nulo por vulnerar los art. 14 y 15 de la CE, sino que la nulidad puede producirse y alegarse en distintos supuestos como ejemplo:

-Cuando la enfermedad se ha empleado como elemento estigmatizador con independencia de si afecta o no a la capacidad de trabajo.

-Cuando se constate que la empresa apercibió de despido si el trabajador no abandonaba el tratamiento médico descrito.

-Cuando la enfermedad pueda calificarse de discapacidad, siendo este último supuesto el más postulado en la actualidad.

Se establece en la sentencia que la respuesta se encuentra en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (RDLegislativo 1/2013, de 29 de noviembre) en su artículo 4.1, al señalar como tales, “aquellas personas con deficiencias físicas,…….., previsiblemente permanentes que al interactuar con diversas barreras impide su participación plena y efectiva en la sociedad,” siendo esta una definición que se ajusta a las directrices europeas (Directiva  2000/78) y que en ningún caso se acomoda al supuesto analizado, estableciendo la inexistencia de una automaticidad en la calificación de discapacitado por el mero hecho de encontrarse incapacitado totalmente para desempeñar su trabajo durante esa situación de incapacidad, que ya propiamente viene calificada de temporal.

Por tanto, no es posible incardinar una baja temporal en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad, a no ser que entren en valoración los criterios solventados ya a nivel europeo sobre el concepto de discapacidad.

Maria Urizar

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

Baloncesto: Valores y beneficios físicos en la cancha

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Ya ha comenzado el curso escolar y los niños y niñas complementan su horario de clases con la práctica de diferentes deportes. Uno de los más elegidos es el baloncesto. Y es que nuestro entorno es uno de los lugares con más fichas. Tenemos muchos equipos en las diferentes categorías masculinas y femeninas, con el Baskonia, uno de los grandes de Europa, el Bilbao Basket, el Gipuzkoa, el Lointek Gernika o el Araski como puntas de lanza y referencias para los más pequeños. Además, las selecciones de Euskadi masculina y femenina de la Federación Vasca, apoyadas siempre por la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna, participan cada año ante selecciones internacionales, mostrando el interesante nivel que se tiene en esta especialidad con tanto tirón. El trabajo de base es fundamental. Desde hace un mes, las canchas de baloncesto de los polideportivos y de las ikastolas y colegios acogen hasta el mes de mayo del año que viene miles de partidos que reflejan la pasión por un deporte que, además, transmite los mejores valores, pero que también ayuda a mantenerse en forma. Cada fin de semana, y días antes en los necesarios entrenamientos, en las distintas localidades, un número elevado de jóvenes y otros que no lo son tanto dedican su tiempo libre y de ocio al deporte de la canasta para divertirse con lo que más les gusta. Para compartir experiencias con sus amigos-as y compañeros-as, para respetar al contrario y para sentirse bien con su cuerpo. Y es que desde temprana edad, los niños y niñas que practican el baloncesto en pistas al aire libre o en cancha cubierta, según cada estación, refuerzan destrezas físicas y cognitivas que les llevan a lograr sus objetivos, aprendiendo jugadas, pasando el balón por la cesta y desplazándose en la pista con mucha habilidad. El baloncesto permite responder con rapidez a determinadas situaciones, algo que favorece la creatividad. Estamos ahora en fechas de ver en nuestras pistas de baloncesto muchos encuentros a lo largo de esta temporada 2019-20 en la que se forman personas con la práctica de un deporte muy extendido.

El baloncesto proyecta bastantes beneficios físicos, como una buena coordinación, la concentración y la rapidez de reflejos. Por tanto, ayuda a desarrollar la agilidad y habilidades varias, y aporta resistencia a quien lo practica. Esta modalidad deportiva protege el sistema cardiovascular y mejora la resistencia muscular, ayudando a quemar calorías. Hay bloqueos, carreras, sprints, pases de diversa realización, saltos, defensas intensas, ataques específicos, driblings, entradas a canasta, tiros de diferentes distancias, contraataques, recuperaciones… El movimiento es constante y exige un sobreesfuerzo físico que permite mejorar la resistencia. Es un deporte de elevada intensidad y demanda gasto energético y metabólico. Y se estimula también la capacidad aeróbica, fortaleciendo los pulmones. Por tanto, es un deporte muy recomendable para potenciar la resistencia cardiovascular o regular la circulación sanguínea y la presión arterial en los más jóvenes. El baloncesto es un deporte que demanda agilidad para mover los pies y responder con rapidez ante los cambios de dirección del balón. El movimiento es constante a través de la cancha, para desarrollar la parte inferior del cuerpo (piernas y glúteos), mientras que en los lanzamientos, las defensas y los pases se beneficia la parte superior del cuerpo (brazos, espalda y tronco). La práctica de este deporte propicia la quema de un buen número de calorías. Así, una persona que pese alrededor de los 75 kilos quema más de 600 calorías en una hora.

En su faceta social, fomenta la autonomía de quien lo practica. Y ayuda, sobre todo a los más pequeños que ahora empiezan a jugar, a considerarse parte de un grupo preparándose así para ocupar su lugar en la sociedad. Enseña valores como la cooperación, la amistad, la solidaridad y el juego en grupo. La propia dinámica de este juego enseña a los niños y niñas a actuar con rapidez, a tomar decisiones en poco tiempo y a resolver las situaciones comprometidas que plantea cada partido. El baloncesto depara un ejercicio completo para tener habilidades como el equilibrio, la rapidez de ejecución, el autocontrol, la concentración, la confianza, agilidad muscular y reflejos.

Acoso Laboral

El Tribunal  Constitucional en su sentencia nº 56/2019 de 6 de mayo (RTC/2019/56) otorga el Amparo contra una situación de inactividad laboral por acoso laboral de un funcionario público. Para ello, analiza cuándo se produce la violación del artículo 15 de la CE que garantiza el Dº a la integridad moral y recuerda el origen y evolución del concepto del acoso laboral

acoso laboral

El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado.  

Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o «institucional». Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso «perverso»), entre otros.  

Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). 

Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final].  

En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea (RCL 1980, 1436, 1821) revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el «derecho a la dignidad en el trabajo», debiendo las partes signatarias «adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores» (art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE (LCEur 2000, 1850) , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre (LCEur 2000, 3383) , relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, «garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato» (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). 

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público ( LEEP (RCL 2015, 1695, 1838) ), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (RCL 2015, 1695, 1838) , que tipifica el «acoso laboral» como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal (RCL 1995, 3170y RCL 1996, 777) , introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio (RCL 2010, 1658) , que tipifica como delito contra la «integridad moral» los «actos hostiles o humillantes» realizados «de forma reiterada» en «el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad» que «supongan grave acoso contra la víctima». 

El Tribunal  declara  que desde la óptica constitucional que les corresponde, cabe apreciar,  que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE (RCL 1978, 2836) ).  

Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales, tales como los reconocidos por la Constitución en los artículos siguientes:  

la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18) 

Al tiempo, la Constitución  encomienda a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo. 

ESCUELAS Y TALLERES DE MUTUALIA

aula_mutualia_prevencion
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Desde Mutualia, en este mes de septiembre hemos organizado varias actividades gratuitas para empresas asociadas

 
La escuela de gestión del estrés, se ha convocado para grupos reducidos en los 3 territorios de la CAPV, habiéndose llenado según se sacó la convocatoria. 

Esta escuela consta de tres sesiones cuyos objetivos principales son: 

  • Favorecer la gestión preventiva del estrés, tanto por parte de las empresas como de las personas trabajadoras. 
  • Aprender las formas de identificarlo y conocer las causas que puedan provocarlo. 
  • Aprender y ejercitar técnicas para su manejo. 

Taller de gestión del absentismo, A principios de año presentábamos la Guía para la Prevención y Gestión de las Ausencias, obteniendo una favorable acogida en las empresas sensibilizadas con la problemática del absentismo.  

En relación a ella se ha diseñado un taller para facilitar a las personas asistentes los conocimientos básicos que les permita la puesta en marcha de un Plan de prevención y gestión de ausencias: indicadores, equipo de trabajo, contenido, cronograma, comunicación interna, principales riesgos, etc.  

La primera parte de este taller se ha impartido los días 24, 25 y 26 de septiembre en nuestras instalaciones de Donostia, Vitoria- Gasteiz y Bilbao. Se prevé nuevos talleres para seguir avanzando en el desarrollo de nuevos protocolos para el Plan de gestión de ausencias. 

Y por último, se acaba de lanzar, una nueva convocatoria de la Escuela de Voz, para este mes de Octubre, también en los 3 territorios. 

En este caso, esta escuela es impartida por un logopeda con amplia experiencia, y cada taller se llevará a cabo en tres sesiones. 

  • VITORIA – GASTEIZ, Edificio HAR Mutualia, Calle Beato Tomás de Zumarraga, 10 Bis 

10, 17 y 24 de octubre; De 13.00 a 15.00 

  • DONOSTIA- SAN SEBASTIANClínica Pakea, Paseo Arriola 26 

9, 16 y 23 de octubre; de 13.00 a 15.00 

  • BILBAO, Calle Henao 26, 

8, 15 y 22 de Octubre; de 13.00 a 15.00 

Para confirmar asistencia, por favor, INSCRÍBETE AQUÍ 

Próximamente se lanzará una nueva convocatoria de la  escuela de gestión del estrés.