Baloncesto: Valores y beneficios físicos en la cancha

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Ya ha comenzado el curso escolar y los niños y niñas complementan su horario de clases con la práctica de diferentes deportes. Uno de los más elegidos es el baloncesto. Y es que nuestro entorno es uno de los lugares con más fichas. Tenemos muchos equipos en las diferentes categorías masculinas y femeninas, con el Baskonia, uno de los grandes de Europa, el Bilbao Basket, el Gipuzkoa, el Lointek Gernika o el Araski como puntas de lanza y referencias para los más pequeños. Además, las selecciones de Euskadi masculina y femenina de la Federación Vasca, apoyadas siempre por la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna, participan cada año ante selecciones internacionales, mostrando el interesante nivel que se tiene en esta especialidad con tanto tirón. El trabajo de base es fundamental. Desde hace un mes, las canchas de baloncesto de los polideportivos y de las ikastolas y colegios acogen hasta el mes de mayo del año que viene miles de partidos que reflejan la pasión por un deporte que, además, transmite los mejores valores, pero que también ayuda a mantenerse en forma. Cada fin de semana, y días antes en los necesarios entrenamientos, en las distintas localidades, un número elevado de jóvenes y otros que no lo son tanto dedican su tiempo libre y de ocio al deporte de la canasta para divertirse con lo que más les gusta. Para compartir experiencias con sus amigos-as y compañeros-as, para respetar al contrario y para sentirse bien con su cuerpo. Y es que desde temprana edad, los niños y niñas que practican el baloncesto en pistas al aire libre o en cancha cubierta, según cada estación, refuerzan destrezas físicas y cognitivas que les llevan a lograr sus objetivos, aprendiendo jugadas, pasando el balón por la cesta y desplazándose en la pista con mucha habilidad. El baloncesto permite responder con rapidez a determinadas situaciones, algo que favorece la creatividad. Estamos ahora en fechas de ver en nuestras pistas de baloncesto muchos encuentros a lo largo de esta temporada 2019-20 en la que se forman personas con la práctica de un deporte muy extendido.

El baloncesto proyecta bastantes beneficios físicos, como una buena coordinación, la concentración y la rapidez de reflejos. Por tanto, ayuda a desarrollar la agilidad y habilidades varias, y aporta resistencia a quien lo practica. Esta modalidad deportiva protege el sistema cardiovascular y mejora la resistencia muscular, ayudando a quemar calorías. Hay bloqueos, carreras, sprints, pases de diversa realización, saltos, defensas intensas, ataques específicos, driblings, entradas a canasta, tiros de diferentes distancias, contraataques, recuperaciones… El movimiento es constante y exige un sobreesfuerzo físico que permite mejorar la resistencia. Es un deporte de elevada intensidad y demanda gasto energético y metabólico. Y se estimula también la capacidad aeróbica, fortaleciendo los pulmones. Por tanto, es un deporte muy recomendable para potenciar la resistencia cardiovascular o regular la circulación sanguínea y la presión arterial en los más jóvenes. El baloncesto es un deporte que demanda agilidad para mover los pies y responder con rapidez ante los cambios de dirección del balón. El movimiento es constante a través de la cancha, para desarrollar la parte inferior del cuerpo (piernas y glúteos), mientras que en los lanzamientos, las defensas y los pases se beneficia la parte superior del cuerpo (brazos, espalda y tronco). La práctica de este deporte propicia la quema de un buen número de calorías. Así, una persona que pese alrededor de los 75 kilos quema más de 600 calorías en una hora.

En su faceta social, fomenta la autonomía de quien lo practica. Y ayuda, sobre todo a los más pequeños que ahora empiezan a jugar, a considerarse parte de un grupo preparándose así para ocupar su lugar en la sociedad. Enseña valores como la cooperación, la amistad, la solidaridad y el juego en grupo. La propia dinámica de este juego enseña a los niños y niñas a actuar con rapidez, a tomar decisiones en poco tiempo y a resolver las situaciones comprometidas que plantea cada partido. El baloncesto depara un ejercicio completo para tener habilidades como el equilibrio, la rapidez de ejecución, el autocontrol, la concentración, la confianza, agilidad muscular y reflejos.

Acoso Laboral

El Tribunal  Constitucional en su sentencia nº 56/2019 de 6 de mayo (RTC/2019/56) otorga el Amparo contra una situación de inactividad laboral por acoso laboral de un funcionario público. Para ello, analiza cuándo se produce la violación del artículo 15 de la CE que garantiza el Dº a la integridad moral y recuerda el origen y evolución del concepto del acoso laboral

acoso laboral

El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado.  

Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o «institucional». Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso «perverso»), entre otros.  

Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). 

Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final].  

En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea (RCL 1980, 1436, 1821) revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el «derecho a la dignidad en el trabajo», debiendo las partes signatarias «adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores» (art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE (LCEur 2000, 1850) , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre (LCEur 2000, 3383) , relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, «garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato» (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). 

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público ( LEEP (RCL 2015, 1695, 1838) ), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (RCL 2015, 1695, 1838) , que tipifica el «acoso laboral» como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal (RCL 1995, 3170y RCL 1996, 777) , introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio (RCL 2010, 1658) , que tipifica como delito contra la «integridad moral» los «actos hostiles o humillantes» realizados «de forma reiterada» en «el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad» que «supongan grave acoso contra la víctima». 

El Tribunal  declara  que desde la óptica constitucional que les corresponde, cabe apreciar,  que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE (RCL 1978, 2836) ).  

Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales, tales como los reconocidos por la Constitución en los artículos siguientes:  

la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18) 

Al tiempo, la Constitución  encomienda a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo. 

ESCUELAS Y TALLERES DE MUTUALIA

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Desde Mutualia, en este mes de septiembre hemos organizado varias actividades gratuitas para empresas asociadas

 
La escuela de gestión del estrés, se ha convocado para grupos reducidos en los 3 territorios de la CAPV, habiéndose llenado según se sacó la convocatoria. 

Esta escuela consta de tres sesiones cuyos objetivos principales son: 

  • Favorecer la gestión preventiva del estrés, tanto por parte de las empresas como de las personas trabajadoras. 
  • Aprender las formas de identificarlo y conocer las causas que puedan provocarlo. 
  • Aprender y ejercitar técnicas para su manejo. 

Taller de gestión del absentismo, A principios de año presentábamos la Guía para la Prevención y Gestión de las Ausencias, obteniendo una favorable acogida en las empresas sensibilizadas con la problemática del absentismo.  

En relación a ella se ha diseñado un taller para facilitar a las personas asistentes los conocimientos básicos que les permita la puesta en marcha de un Plan de prevención y gestión de ausencias: indicadores, equipo de trabajo, contenido, cronograma, comunicación interna, principales riesgos, etc.  

La primera parte de este taller se ha impartido los días 24, 25 y 26 de septiembre en nuestras instalaciones de Donostia, Vitoria- Gasteiz y Bilbao. Se prevé nuevos talleres para seguir avanzando en el desarrollo de nuevos protocolos para el Plan de gestión de ausencias. 

Y por último, se acaba de lanzar, una nueva convocatoria de la Escuela de Voz, para este mes de Octubre, también en los 3 territorios. 

En este caso, esta escuela es impartida por un logopeda con amplia experiencia, y cada taller se llevará a cabo en tres sesiones. 

  • VITORIA – GASTEIZ, Edificio HAR Mutualia, Calle Beato Tomás de Zumarraga, 10 Bis 

10, 17 y 24 de octubre; De 13.00 a 15.00 

  • DONOSTIA- SAN SEBASTIANClínica Pakea, Paseo Arriola 26 

9, 16 y 23 de octubre; de 13.00 a 15.00 

  • BILBAO, Calle Henao 26, 

8, 15 y 22 de Octubre; de 13.00 a 15.00 

Para confirmar asistencia, por favor, INSCRÍBETE AQUÍ 

Próximamente se lanzará una nueva convocatoria de la  escuela de gestión del estrés. 

La aplicación web que permite calcular la indemnización por extinción del contrato de trabajo se amplía a fijos discontinuos y empleados de hogar

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El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha incluido dos nuevos supuestos en la aplicación web que permite calcular las indemnizaciones laborales por extinción del contrato de trabajo. Se trata del trabajo fijo-discontinuo y la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, dos supuestos que afectan a muchos trabajadores.

La herramienta, que se puso en marcha en 2016, está a disposición de los miembros de la Carrera Judicial, abogados, procuradores, graduados sociales, trabajadores, sindicatos, empresas, letrados de la Administración y ciudadanía en general, y hasta ahora permitía calcular la indemnización, entre otros, por despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador, extinción por causas objetivas, despido colectivo, movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Tal y como señala el CGPJ, la aplicación proporciona seguridad jurídica, ya que, si bien sus resultados no son vinculantes, posibilita conocer la indemnización que corresponde a cada contrato según las causas de extinción tasadas por la ley y con base en la vigente doctrina jurisprudencial que la interpreta.

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Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.). Semana del 13 al 19 de julio del 2019.

Mutualia destinó 164 millones de euros al pago de prestaciones en Euskadi

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• El índice de satisfacción de las personas receptoras de una prestación se situó en el 8,5 sobre 10.
• Mutualia abonó una media de 12,11 días de baja por persona trabajadora protegida.

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Donostia-San Sebastián, 19 de julio de 2019

Mutualia, Mutua Colaboradora con la Seguridad SocialNº2, ha celebrado su Junta General Ordinaria, aprobándose el balance económico y la actividad del ejercicio 2018, donde ha obtenido un resultado de 15,6 millones de euros, con unos ingresos por cuotas de 301,9 millones y un gasto total en prestaciones de 174,5 millones, de los que 164 han sido abonados a personas trabajadoras de la CAPV. Además, durante el ejercicio 2018 destinó 1,15 millones en ayudas a personas en situación de especial necesidad.

El ejercicio 2018 ha destacado por un fuerte incremento de las prestaciones por contingencia común, directamente relacionado con el incremento de las bajas, que incluso está poniendo en riesgo la viabilidad del sector de las mutuas. En este sentido, Urtsa Errazti, Presidente de Mutualia, subrayó en su intervención que “sería bueno que las mutuas pudiéramos participar amplia y profundamente en la definición del futuro de nuestro sector” y por su parte, Ignacio Lekunberri, Director Gerente de Mutualia, destacó que “Debemos orientar la estrategia hacia una mayor legitimación de Mutualia en la sociedad”.

Tras la Junta General, que ha tenido lugar en el salón de actos de la Clínica Pakea de Mutualia, se ha celebrado una sesión de “Diálogos Mutualia con…” en la que el Secretario General de ADEGI, José Miguel Ayerza, ha mantenido una conversación con el Director Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el País Vasco, Carlos Emilio García Martín, quien ha destacado “que la lucha contra el fraude a la Seguridad Social continuará siendo una prioridad para el sistema de Inspección, especialmente respecto a los contratos a tiempo parcial que encubren jornadas superiores, la infracotización en ciertos sectores y los falsos autónomos, con particular atención a las nuevas formas de trabajo a través de plataformas digitales”.

Un año más la Junta General integra medidas ambientales en su diseño y organización, siguiendo la metodología Erronka Garbia, un procedimiento que permite minimizar los impactos negativos sobre el medio ambiente asociados a la celebración de los eventos.



Guías SEPE: Bonificaciones y reducciones para autónomos y empresas

GUIA-SEPE-JULIO-2019

Estas guías recogen toda la normativa vigente en materia de incentivos a la contratación y a las nuevas altas de autónomos  y están orientadas a satisfacer la demanda de información por parte de los usuarios y a los distintos agentes que operan en nuestro mercado laboral, también ofrece toda la información estructurada por modalidades de contratos, colectivos al que pertenezca el trabajador y tipo de empresa.

CONSULTA JURÍDICA JULIO 2019

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PARA EL INCREMENTO DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2019 ¿DEBEN TENERSE EN CUENTA LOS COMPLEMENTOS SALARIALES QUE PERCIBE EL TRABAJADOR EN CÓMPUTO ANUAL?

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La consulta obliga a analizar los arts. 1, 2 y 3 del RD 1462/2018, preceptos que dicen lo siguiente:   

“Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.   

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.   

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.   

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.   

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.   

Artículo 2. Complementos salariales.   

Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.   

Artículo 3. Compensación y absorción.   

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:   

1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.   

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros.   

2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.   

3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este”.   

Los preceptos examinados distinguen entre salario mínimo interprofesional, aplicable a todos los trabajadores (art. 1), salario profesional, que es el percibido realmente por todos los conceptos en su conjunto y cómputo anual por los trabajadores y el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación (arts. 2 y 3.1, párrafo segundo).  

En relación con la consulta planteada que conlleva el necesario análisis de los arts. 1, 2 y 3 del RD 1462/2018, en relación con el articulo 27 del Estatuto de los Trabajadores, resulta necesario  recordar que el 24 de mayo de 2019 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, ha dictado Sentencia, no firme,  con motivo de un Conflicto Colectivo, en el que se reclama que los trabajadores, que perciben prima, tienen derecho a que su salario incluya 900 euros mensuales por 14 pagas, más los complementos salariales de convenio y la prima de producción, aunque la suma de dichos conceptos supere 12.600 euros anuales.  

La sentencia desestima dicha pretensión, porque “ las reglas de compensación y absorción, establecidas en el Reglamento, no pueden desbordar el mandato legal, contenido en el artículo27.1 in fine ET que establece que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.”     

 Para la Audiencia Nacional  “ queda perfectamente claro que, la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, con el propio SMI, es decir, con 12.600 euros anuales este año. – Si no fuera así, se desbordaría la finalidad del SMI y se vaciaría de contenido la negociación colectiva y la autonomía de las partes. – Se descarta, por otro lado, que no quepa la compensación y absorción de los complementos salariales, así como de la prima de producción.”