MUTUALEX 72

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Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.). Semana del 27 de Julio al 2 de agosto del 2019.

Mutualex 71

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Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.). Semana del 20 al 26 de julio del 2019.

MUTUALEX SENTENCIA JUNIO 2019

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Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 2019 – Compatibilidad de pensión por Incapacidad Permanente Absoluta con trabajo remunerado a tiempo parcial

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Supuesto de hecho:

Trabajador autónomo (cocinero) que, tras ser reconocido afecto de Incapacidad Permanente Absoluta en el Régimen Especial de Autónomos, inicia trabajo por cuenta ajena como informático a tiempo parcial (75 % de jornada). El trabajador sufre de un cuadro irreversible de enfermedad aguda cerebrovascular, con subsiguiente hemiplejia en pierna izquierda y crisis convulsivas recurrentes.

El INSS, considerando el nuevo trabajo incompatible con la percepción de la pensión, procede a la suspensión del pago, decisión frente a la que se alza el trabajador. La demanda del trabajador, tras ser inicialmente estimada por el Juzgado de lo Social, es desestimada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que dicta sentencia estimando el recurso del INSS. Recurrida esta última por el trabajador ante el Tribunal Supremo, el caso es resuelto definitivamente declarando la compatibilidad entre el cobro de la pensión y el desempeño del trabajo por cuenta ajena.

Cuestión debatida: El Tribunal Supremo aborda el alcance de distintas normas que en principio parecen contradictorias. Si bien la sentencia se pronuncia partiendo de la Ley General de la Seguridad Social de 1994, los términos jurídicos no son distintos a los de la vigente Ley de 2015.

Por una parte, los artículos 194.1.c y 194.2 de la Ley General de la Seguridad Social y artículo 12.4 del Reglamento General de prestaciones del Régimen General de la Seguridad Social, definen la Incapacidad Permanente en grado de Absoluta -IPA- como aquella impeditiva “para todo trabajo”. A su vez, ya en la Ley General de la Seguridad Social de 1974 (art. 135 del Decreto 2065/1974) se establecía que por IPA debía entenderse como aquella “que inhabilite por completo al trabajador para toda profesión u oficio.” Recuérdese que la IPA está lucrada con pensión equivalente al 100 % de base reguladora, es decir, suple por completo la pérdida de rentas por el cese de la actividad laboral plena.

Sin embargo, el art. 198.2 de la Ley General de la Seguridad Social (y su equivalente art. 141.2 LGSS/94) contiene un principio general de compatibilidad entre el percibo de la prestación por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez y “aquellas actividades compatibles con el estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión”.

En relación con esta disposición el art. 18.4 de la Orden Ministerial de 18 de enero de 1996, en desarrollo del Real Decreto 1300/1995, señalaba la potestad del INSS para acordar la suspensión de la pensión en función de la incompatibilidad que pudiera existir entre el percibo de la pensión y el trabajo desarrollado, cuando la actividad laboral excediera de los límites permitidos.

El INSS venía considerando que tales “actividades compatibles” debían identificarse con la actividad prevista en el art. 7.6 LGSS/94, es decir, aquella que «en atención a su jornada o a su retribución, pueda considerarse marginal y no constitutivo de medio fundamental de vida.” A ello se añade que el trabajo por cuenta ajena por trabajadores discapacitados puede encauzarse, no como en el caso por una relación laboral ordinaria, sino por la relación de carácter especial de los trabajadores que prestan sus servicios en centros especiales de empleo (art. 2.1.g) ET) y con su consiguiente inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social (art. 13 LGSS/2015).

Por tanto, la Sala del Tribunal Supremo debía resolver la aparente contradicción entre un grado incapacitante en principio previsto para amparar la imposibilidad de desempeño de toda profesión u oficio, con la simultánea previsión legal que permite el desarrollo de actividades “compatibles” con dicho estado, y todo ello en un caso en el que se plantea si el trabajo por cuenta ajena como informático debe considerarse compatible, sin merma en la pensión, partiendo del hecho de que la capacidad para el desempeño autónomo como cocinero está abolida.

Conclusiones del Tribunal: la Sala se pronuncia a favor de la compatibilidad partiendo de una sentencia dictada en enero de 2008 (propuesta como de contraste por el recurrente), que contemplaba un supuesto similar. Lógicamente esa identidad entre supuestos influye en la decisión. Sin embargo, prescindiendo de las circunstancias concretas del caso, la Sala hace suyas ciertas consideraciones de carácter general.

Rechaza el criterio del INSS de que las actividades compatibles se correspondan con trabajos residuales o que no puedan constituir medios de vida, puesto que tal definición restrictiva no se compadece con los amplios términos de la regla de compatibilidad establecida en el art. 198.2 de la Ley General de la Seguridad Social (y su equivalente art. 141.2 LGSS/94).

Añade que la incompatibilidad, entendida en los términos planteados por el INSS, tendría un efecto desmotivador sobre la reinserción social y laboral de quien se halla en IPA o Gran Invalidez, puesto que, aunque las cotizaciones satisfechas por el nuevo trabajo fueran eficaces para prestaciones futuras (pensión de Jubilación/nueva prestación por IPA), la suspensión de la pensión por la percepción de ingresos debidos al trabajo ordinario privaría prácticamente de estímulo económico a una actividad que con todo seguridad ha de realizarse con considerable esfuerzo – psicofísico- por parte del incapacitado.

Añade que este planteamiento cobra pleno vigor si se atiende a las nuevas tecnologías (particularmente informáticas y de teletrabajo), que consienten pluralidad de actividades laborales -a jornada completa- a quienes se encuentran en situaciones de IPA o Gran Invalidez, de manera que la compatibilidad así concebida representa -en el indicado marco de actividades sedentarias- un considerable acicate para la deseable reinserción social de los trabajadores con capacidad disminuida.

Iñaki Esnal

Asesoría Jurídica de Mutualia

CONSULTA JURÍDICA JUNIO 2019

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¿El Real Decreto Ley 28/2018 supone el retorno de la jubilación forzosa?

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Hasta la entrada en vigor el pasado 1 de enero del Real Decreto Ley 28/2018, el vigente Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), preveía en su Disposición adicional 10ª que se entenderían “nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas”. Tal medida, limitativa de la capacidad de regulación convencional en materia de jubilación forzosa, no fue resultado de la promulgación del Estatuto de los Trabajadores del año 2015, sino que tiene su origen en la Ley 3/2012, de 6 de julio.

Esta Ley, a partir de su entrada en vigor el 8 de julio de 2012, modificó el régimen que contemplaba el entonces vigente Estatuto de 1995, que permitía establecer en los convenios colectivos cláusulas que posibilitaran la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social. Era necesario que tales cláusulas cumplieran los requisitos de que, por un lado, estuviesen vinculadas a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el propio convenio colectivo (mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otras que se dirijan a favorecer la calidad del empleo), y de que, por el otro, el trabajador afectado por la extinción del contrato, además de cumplir el resto de requisitos de acceso, tuviera cubierto el período mínimo de cotización para aplicar al menos un porcentaje de un 80 % a la base reguladora para el cálculo de la pensión.

Por tanto, desde julio de 2012, ante la ausencia de una habilitación legal, resultaba imposible introducir en los convenios cláusulas que forzaran a la jubilación, no sólo para edades previstas como las ordinarias, sino también para imponer la jubilación en edades anticipadas o postreras. No obstante, en el caso de Convenios Colectivos aprobados con anterioridad a dicha modificación legal y con vigencia en período posterior, se contempló un período transitorio, inicialmente recogido en la Disposición Transitoria 5ª de la propia Ley 3/2012 y luego reproducido en la Disposición Transitoria 9ª del nuevo Estatuto del 2015.

Esa era la situación hasta que la Disposición Final 1ª del Real Decreto Ley 28/2018 ha modificado, con efectos desde enero de 2019, la citada Disposición adicional 10ª del actual Estatuto, volviendo a introducir la habilitación legal necesaria para el establecimiento de cláusulas convencionales de jubilación forzosa. Ahora bien, no lo hace exactamente en los mismos términos vigentes hasta julio de 2012, sino variando uno de los requisitos que deben cumplir tales cláusulas.

Será necesario que el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo cumpla lo exigido por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, no bastando, como antes, que alcanzara con su cotización el derecho a lucrar el 80 % de la base reguladora. Sí se mantiene el requisito de que tal medida esté vinculada a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el propio convenio colectivo, añadiendo, a los expresados en el texto anterior, el relevo generacional.

Obviamente esto no implica que, desde enero de 2019, las empresas puedan forzar a sus trabajadores a jubilarse si alcanzan la edad ordinaria que les corresponde con derecho al 100 % de la jubilación, sino que es preciso que previamente el convenio de aplicación estipule alguna de las cláusulas descritas. Con total seguridad estas cláusulas irán introduciéndose paulatinamente en el proceso de renovación o prolongación de los convenios, circunstancia que ya se ha producido en convenios aprobados este mismo año.

En consecuencia, retorna la figura de la jubilación forzosa, si bien en condiciones menos lesivas para el trabajador que las existentes antaño, puesto que con la nueva regulación no será posible que de tal medida resulte una merma prestacional. Naturalmente tales medidas, una vez implementadas en los convenios, restarán eficacia a las disposiciones que sobre jubilación activa y flexible contemplan los artículos 214 y 215 de la Ley General de la Seguridad Social.

IÑAKI ESNAL

Asesoría Jurídica de Mutualia

Mutualia promueve la Igualdad

Mutualia continúa trabajando día a día en la promoción y difusión de las buenas prácticas en Igualdad, y muestra su compromiso firme a través de distintas iniciativas. Precisamente en la última edición de los Premios Mutualia, celebrada el pasado mes de noviembre, se ha premiado, por primera vez, de forma exclusiva e independiente, el esfuerzo y las buenas prácticas que han desarrollado varias empresas en la promoción de la igualdad de género.

La empresa Polymat fue la ganadora del Premio de Igualdad de la 8ª edición de los Premios Mutualia con su “Beca Emakiker para mujeres científicas en polímeros”, una convocatoria dirigida exclusivamente a científicas con experiencia. La beca surge de la necesidad de ir atenuando el “efecto tijera” que se produce en la carrera investigadora: significa que hay menos mujeres cuanto más se asciende en la escala de reconocimiento académico y profesional. Por lo que el objetivo no es otro que el de promover el liderazgo femenino de las mujeres científicas.

Por otra parte, resultaron finalistas en la categoría de Igualdad  las empresas Eusko Trenbideak y Unilever Foods Industrial.

Bajo el título “La gestión de Igualdad de hombres y mujeres en Euskotren”, el proyecto de la empresa ferroviaria abarca su trayectoria de la gestión de Igualdad desde 2006 hasta hoy. Destaca el aumento significativo de mujeres en un sector tradicionalmente ocupado por hombres y el desarrollo de prácticas sistematizadas de gestión (selección, formación, comunicación,…) con criterios de Igualdad, que en algunos casos han sido seleccionadas como buenas prácticas por parte de otros organismos públicos y privados.

Unilever Foods Industrial, por su parte, presentó su proyecto “Marzo-Mes de la Igualdad”. El proyecto consiste en realizar acciones todos los marzos de cada año para concienciar a las personas de las desigualdades que se producen en nuestro entorno más cercano y de las que no somos conscientes. El objetivo principal: concienciar a la plantilla de las posibles desigualdades dentro y fuera de la empresa y fomentar la participación activa en talleres de debate.

Próximamente seguiremos compartiendo buenas prácticas de estas y otras empresas a través de nuestra iniciativa #ExperienciasPRL.

Miradas de Prevención se expone en la EHU-UPV

La exposición de Mutualia Miradas de Prevención estará visible desde hoy, hasta el 20 de marzo, en la biblioteca central del campus de Leioa (EHU-UPV). De esta manera, los mas de 10.000 alumnos que acuden a diario al campus de Leioa, podrán contemplar 20 fotografías que forman parte de esta exposición.

La muestra refleja la importancia de la Prevención de Riesgos Laborales, con una visión muy diversa y sugerente. Cada fotografía cuenta con un texto explicativo, una invitación a reflexionar en torno a este tema. Los estudiantes universitarios, son los trabajadores y empresarios del futuro, por lo que Mutualia, con esta iniciativa,  pretende crear las bases de un futuro sin siniestralidad laboral y conseguir, entre todos, entornos de trabajo más seguros y saludables.

Simulador de la edad, una herramienta para concienciar de los cambios en el entorno laboral

 

Mutualia comienza una nueva actividad divulgativa en materia preventiva, dirigida a sus empresas asociadas: el simulador de la edad.

La población activa envejece debido a los cambios demográficos y a la evolución socioeconómica. Para 2030, se espera que las personas trabajadoras de 55 a 64 años representen al menos el 30% de la población activa total en muchos países.

El entorno laboral se debe ajustar a los cambios en las capacidades de las personas trabajadoras de edad y las personas que sufran trastornos musculoesqueléticos (TME). Pero, ¿cómo concienciar sobre este cambio a empresarios, trabajadores, mandos intermedios?

Una potente herramienta para sensibilizar sobre este cambio y llevar a la práctica de una manera eficaz y eficiente el cambio conductual es el simulador de la edad.

El simulador de edad nace en los años 90 con el fin de realizar productos adaptados a los usuarios (personas mayores o con limitaciones).

Se trata de un equipo que consta de diferentes módulos, y permite experimentar a la persona que lo lleva puesto limitaciones en el movimiento, pérdida de fuerza muscular, dolor, disminución de la capacidad auditiva, limitación de la visión…

Esta modularidad posibilita la adaptación de las dinámicas a la realidad de la empresa y a las peculiaridades de los puestos de trabajo y de sus Trastornos Musculoesqueléticos asociados, dándose cambios de actitud hacia el personal más mayor de las empresas y personal con TME.

No simula una condición de edad determinada. A partir de la edad y la condición del sujeto, se simula un estado que corresponde aproximadamente a un aumento de la edad de 30 a 40 años.

Hace unos años, la Universidad Julius Maximilians de Wurzburgo examinó la eficacia de la simulación de edad en la formación de estudiantes de medicina.

Los estudiantes realizaron unas prácticas con el uso de un simulador de edad. La encuesta posterior de los participantes arrojó el siguiente resultado: “Mejora de la habilidad para ser capaz de comprender muy bien la vida en la vejez, para ponerse mejor en la situación  de las personas mayores o para comprender la situación física de una persona de edad avanzada después de las prácticas: 83-95% de los participantes”.

 

Algunos de los módulos del simulador y sus limitaciones son las siguientes:

  • Las gafas especiales: alteración de la percepción del color, borrosidad granulosa, sensibilidad al deslumbramiento, restricción de campo visual.
  • Las orejeras: sordera de alta frecuencia
    El collarín: restricción de la movilidad de la cabeza.
  • El chaleco con peso: curvatura de la columna vertebral, balanceo de la pelvis, debilidad en la postura, restricción de la movilidad, disminución de la fuerza, mayor esfuerzo físico.
  • Las coderas y rodilleras: restricción de la movilidad.
  • Las muñequeras con peso: disminución de la fuerza, alteración de la coordinación.
  • Los guantes especiales: restricción de la movilidad de las manos, reducción de la capacidad de agarre, restricción de la sensación táctil.
  • Las tobilleras con peso: disminución de la fuerza, alteración de la coordinación, marcha inestable y arrastrando los pies.
  • El simulador de dolores de espalda no causa ningún dolor real, sino que lo simula mediante un ligero estímulo.

Para todas aquellas empresas asociadas que estén interesadas en su uso y aplicaciones, Mutualia dispone de un equipo que ofrecemos en préstamo. Irá acompañado de un asesoramiento sobre su uso de una manera personal y ajustada a las características de la empresa y de sus trabajadores.

Cálculo de la base reguladora de la prestación de maternidad con distintos contratos

¿CUÁL ES LA BASE REGULADORA DE LA PRESTACIÓN DE MATERNIDAD CUANDO EN EL AÑO ANTERIOR SE HAN SUCEDIDO DISTINTOS CONTRATOS CON LA MISMA EMPRESA?

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) de 3 de julio de 2018, recaída en el Recurso de Suplicación nº 1253/2018, determina cuál es el criterio para el cálculo de la base reguladora cuando la trabajadora ha tenido una sucesión de contratos (tiempo parcial, tiempo completo, tiempo parcial) siempre con la misma empresa hallándose a tiempo parcial en el momento del hecho causante.

Cómo punto de partida, hemos de tomar en consideración lo dispuesto en el artº. 179 1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) según la cual “la prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes”.

Seguidamente, hemos de acudir también al artº 4 del Real Decreto 1131/2002, que regula la Seguridad Social de los trabajadores a tiempo parcial, que prevé a efectos de lo que ahora nos interesa lo siguiente,  los trabajadores a  tendrán derecho a la prestación económica de incapacidad temporal con las particularidades establecidas en el artículo anterior y en los apartados que siguen y que serán aplicables, cualquiera que fuera el tipo de permanencia en dicha modalidad contractual: la base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditados en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante, entre el número de días efectivamente trabajados y por tanto, cotizados en dicho periodo.

A su vez, el artº 7.2 del Real Decreto 295/2009, por el que se regulan las prestaciones de maternidad, referido al “cálculo de la prestación” prevé que dos en el caso de trabajadora contratados a tiempo parcial la base reguladora del subsidio será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión laboral, dividido entre 365 días.

Con tales bases normativas tenemos que analizar y que determinar cuál es la base reguladora correcta para la prestación de maternidad, ya que el último contrato celebrado 5 días antes del parto, era un contrato parcial sí bien en el año inmediatamente anterior existían contratos de trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial, siempre para la misma empresa,

La solución dada  a la cuestión planteada, no va a ser la que había decidido el Instituto Nacional de la Seguridad Social, que era tomar en consideración las cotizaciones realizadas en el contrato vigente al tiempo del hecho causante es decir, el contrato a tiempo parcial.

El Tribunal Superior de Justicia de nuestra comunidad considera que hay que hacer una interpretación integradora de las normas jurídicas, ya que ninguna de ellas contempla la realidad que se presentaba en el supuesto de hecho, la trabajadora que ha prestado servicios para la misma empresa, sin solución de continuidad con diferentes modalidades contractuales desde el punto de vista de la jornada,

El Tribunal Superior de Justicia considera que ya que ninguna norma impone que haya de tomarse en exclusiva las cotizaciones realizadas en el contrato vigente al tiempo del hecho causante, y teniendo en cuenta los especialmente señalados en el artº. 7.2 del Real Decreto 295/2009 que regula las prestaciones de maternidad y que contempla la expresa  previsión de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, que en cuyo caso la base reguladora diaria del subsidio toma como referencia las bases de cotización de los 12 anteriores a la fecha del hecho causante, esa norma específica es la que se debe aplicar en  el  caso que nos ocupa; por lo tanto la base reguladora de la prestación de maternidad se debe calcular tomando en cuenta las reales bases de cotización en los 12 meses anteriores al hecho causante y no según las bases cotizadas por los días de contrato a tiempo parcial vigente en el momento del pase a la situación de maternidad habiéndose acreditado en el procedimiento  que las distintas jornadas laborales respondían a necesidades objetivas y reales de la demandada.

Raquel Martínez

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia