Things You Won’t Like About Cloud Data and Things Will

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Cloud Data Lead for first-timers. The primary things

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Salud y diversión

El voleibol es otra de las modalidades que cuenta con su importante espacio entre nuestro deporte. Desde la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna recomendamos la práctica de una especialidad divertida y que cuenta con equipos vascos en competición oficial como el Galdakao, Sestao, Deusto, Lekeitioko Marierrota, Fortuna, Aranbizkarra o Kotskas Igartza. Además, recientemente, las jóvenes jugadoras de la modalidad de voley playa Maider Santxo Soto y Kattalin García Lopategi fueron premiadas en los Bizkaia Kirolak Sariak que entrega la Diputación Foral de Bizkaia. Como acostumbramos a realizar en esta sección, relatamos desde estas líneas algunos de los muchos beneficios de la práctica del voleibol. Una de sus características es que es un deporte con escaso traslado, lo cual es menos exigente a nivel cardiovascular. Por ello, resulta positivo si es que una persona hace tiempo que no realiza demasiada actividad física. Se trata de un deporte amable en ese sentido y también a nivel fuerza, ya que no existe el contacto al medirse dos equipos con una red en medio. En lo que sobresale es en la parte aeróbica, con el salto, la rapidez y la ligereza como argumentos. No exige que haya que estar en un tono físico exagerado, ya que con un esfuerzo  normal se puede desarrollar la práctica de este divertido juego. El voley es un deporte que, sobre todo, ejercita las piernas y los glúteos. Y esa posición constante con las rodillas flexionadas, a la espera de la pelota tras el saque contrario, funciona de tal manera que endurece los cuádriceps.

Ya en el salto, sobre todo el defensivo más cercano a la red, o cuando se efectúa el remate, se ejercitan muy intensamente los gemelos junto con los abdominales por la rigidez que demanda esa acción. Además, en la actividad de levantar los brazos de forma continua se ejercita toda la parte superior de la espalda. En el gimnasio, esas actividades se pueden realizar con las pesas y con distintos aparatos y abdominales. Y es que cada deporte de los que hablamos en esta sección de la UFDV-EKFB  tiene sus características específicas, por lo que conocerlas hace que se pueda comenzar a practicar el que más convenga. En este caso, el voleibol, otro de los deportes que incide en la salud y en la diversión, tanto en el estilo clásico como en un voley playa cada vez más extendido en nuestros arenales, sobre todo ahora que se aproxima el verano.

Ya se juegue en el interior de pabellones o en la playa, el voleibol es una estupenda manera de que una persona se mantenga involucrada en actividades sociales, ya que se puede jugar con un solo compañero-a o con un equipo completo. Os recordamos que mejora la resistencia, previene la osteoporosis, quema grasa y calorías, reduce la ansiedad, facilita el metabolismo, mejora el rendimiento de músculos y nervios así como la concentración, incrementa la salud del corazón, reduce el riesgo de obesidad, da forma al cuerpo, nutre los órganos internos, optimiza el equilibrio y velocidad, mejora la coordinación de los ojos y las manos, adecua la capacidad aeróbica. Y es un  deporte muy divertido. Además, con continuidad en este juego se puede mejorar el cuerpo, tonificándolo y reduciendo peso. La base del éxito en una actividad como ésta, sobre todo si se juega a nivel, es también una buena alimentación. El deporte del voleibol siempre ha sido uno de los deportes de equipo más populares junto al fútbol, el baloncesto, el balonmano o el rugby. Con su práctica se aprende a trabajar con el compañero-a de equipo y proporciona beneficios que son muy buenos para la salud del cuerpo y para una forma física idónea.

Jornada científica: radiología del sistema músculo – esquelético en urgencias

El evento formativo acogió cerca de cuarenta personas : médicos de atención primaria, y de los servicios de urgencias, servicio de enfermería, de rayos y de rehabilitación. Todo ello, con una metodología enfocada a su aprovechamiento inmediato en las consultas.

El acto fue inaugurado por el doctor Javier Oleaga  Director de Asistencia Sanitaria de Mutualia-Hospital de Alta Resolución de Álava. El ponente de la jornada fue el doctor Enrique Arbaiza, médico de Urgencias de Traumatología del centro hospitalario San Juan de Dios de Santurtzi.

El primer punto del programa fue la exploración y análisis de la anatomía normal de columna (cervical y lumbar) y de hombro. Gracias a la ayuda de imágenes y vídeos demostrativos, muchos de ellos cogidos de la práctica diaria, se pudieron destacar los puntos que deben comprobarse en las pruebas de imagen, las lesiones más frecuentes en las zonas estudiadas y las posibles fuentes de error.

Tras una pequeña pausa y café, se abordó la anatomía normal de codo, muñeca, mano, pelvis, rodilla, tobillo y pie. Dentro de este apartado, al igual que anteriormente, se analizaron los puntos que deben tenerse en cuenta en las exploraciones de imagen, las lesiones más frecuentes en cada una de las zonas y las fuentes de error más habituales.

Acto seguido, se procedió a la puesta en común de los casos particulares y las dudas de los asistentes, que fueron respondidas por el doctor Arbaiza.

El evento finalizó con  la realización de una encuesta de satisfacción, como elemento habitual dentro de los procesos de calidad de Mutualia.

Análisis de sentencia: ¿Se puede despedir a una persona trabajadora que está en I.T.?

¿Es nulo tal despido?

 El debate jurídico sobre la posible nulidad de un despido producido durante la situación de incapacidad temporal de un/a trabajador/a se reabrió en España por la Sentencia de 1 de diciembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto C-395/15.

Esta sentencia resolvió una cuestión prejudicial promovida por un Juzgado de lo Social de Barcelona que preguntó al TJUE sobre si un despido acordado por una empresa durante la situación de incapacidad temporal del trabajador podría vulnerar la Directiva 2000/78/CE que impide vulneración de derechos o no discriminación en los supuestos de discapacidad y, en concreto, si tal Directiva debe interpretarse en el sentido de que “el hecho de que una persona se halla en situación de incapacidad temporal con arreglo al derecho nacional de duración incierta a causa de un accidente laboral, conlleva por si solo que la limitación de su capacidad se pueda calificar de duradera con arreglo al concepto de discapacidad mencionado en esa directiva”. Tal Directiva tiene como objeto establecer un marco general para luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación contra las discriminaciones basadas en cualquiera de los motivos mencionados, entre los que está la discapacidad.

La citada sentencia del tribunal de justicia concluye:

  La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:


El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.


Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.


Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.


La citada sentencia del TJUE reabrió un debate jurídico que estaba anteriormente ya cerrado por los pronunciamientos reiterados del Tribunal Supremo que establecían que un despido decidido durante una incapacidad temporal no era nulo, sino, a lo más, improcedente.


Así, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 19.12.2017 (Rec. 2345/2017) declaró nulo un despido que tuvo lugar en enero de 2017 cuando la trabajadora se encontraba en I.T. desde septiembre de 2016. Tal despido se produjo tras haberse emitido un parte de confirmación de la baja el 18 de diciembre de 2016 que calificaba como tipo de proceso largo con duración estimada de 100 días (con posterior nuevo parte de confirmación el 22 de enero de 2017 donde se estimaba duración de 200 días). En la carta de despido se alega como causa “debido a sus continuos errores en su trabajo habitual”. La Sala del País Vasco razona en tal sentencia que si el despido no se ajusta a ninguna causa acreditada y, sobre todo, si la misma invocación y exposición disciplinaria de la carta es tal genérico que nos demuestra su falta de consistencia, es determinante el hecho de que el despido se ha producido cuando la empresa ha tenido conocimiento de que tal incapacidad temporal es definida de “larga” lo cual da lugar a la nulidad del despido.

Pero finalmente la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2018 (RCUD 2766/2016) aclara conceptos y fija (de momento) la doctrina “buena” de aplicación en España sobre la cuestión, sobre los siguientes puntos y argumentos:

–          Esta sentencia ESTIMA el recurso de la empresa (casación para unificación de doctrina) contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que declaró NULO un despido de una trabajadora que estaba en I.T. y finalmente el Tribunal Supremo lo declara IMPROCEDENTE.

–          Fue un despido disciplinario, notificado en julio de 2017, de una trabajadora que estaba en I.T. desde octubre de 2014, alegando un rendimiento laboral inferior al pactado (se le imputa que mayo de 2014 a julio de 2015 estuvo en alta en la empresa 453 días, de los que sólo prestó servicios efectivos en 164 días)

–          El Tribunal Supremo analiza la posibilidad de que se halle incluida en la noción de discriminación resultante de la vulneración de la Directiva 2000/78 C y de la valoración de situaciones denominadas de discapacidad y analizar anteriores sentencias del Tribunal Supremo de 30.05.2016 (RCUD 3348/2014) y 24.09.2017 (RCUD 782/2016) – que se hicieron eco de las dictadas por el TJUE de fechas 11.06.2016, 13.04.2013 y 01.12.2016 – y de la última sentencia del TJUE de 18.01.2018 (C 270/16).

–          Aclara que si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.

–          A continuación, indica que… En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación”

–          Insiste en la distinción entre «la enfermedad en cuanto tal» y la discapacidad, diferenciando esa situación (discapacidad), compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad


Del caso enjuiciado concluye:


–          La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de «discapacidad» distinta de «la enfermedad en cuanto tal«

–          No aprecia por tanto la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior como sucede en el C- 270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a «enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador» sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones.

–          Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora



Asesoría Jurídica de Mutualia

Mayo de 2018


Consulta jurídica: Cese actividad


El caso que se plantea en la consulta es el de un trabajador autónomo que, en la fecha del cese de su actividad en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, no estaba al corriente de pago de las cuotas correspondientes a algunos meses inmediatamente anteriores. Se plantea si con el pago posterior de dichas cuotas, se cumplirían o no los requisitos para el reconocimiento del derecho.

Al respecto, tras diversos pronunciamientos judiciales en uno u otro sentido, en fecha reciente se ha dictado la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018 (RCUD 844/2016). En esta sentencia el Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social contra la sentencia dictada el 16 de noviembre de 2015 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

La cuestión objeto de debate viene precisamente referida de las consecuencias que para la obtención de la prestación por cese en la actividad del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos se deriva del hecho de no reunir el mínimo de cotizaciones exigidas a la fecha del hecho causante y la transcendencia de su abono posterior.

El artº 4 de la Ley 32/2010 de 5 de agosto entre otros requisitos para el nacimiento del derecho a la protección por cese de actividad exige tener cubierto el periodo mínimo de cotización por cese de actividad durante al menos 12 meses continuados e inmediatamente anteriores a dicha situación de cese.

Igualmente la ley exige el hallarse al corriente en el pago de cuotas a la Seguridad Social indicando que si en la fecha de cese no se cumpliera con este requisito pero se tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización para tener derecho a la protección el órgano gestor invitará al trabajador autónomo a que ingrese las cuotas debidas.

En el supuesto de hecho al trabajador autónomo demandante le fue denegada la prestación por cese de la actividad por no hallarse al corriente en el pago de los boletines de junio y julio de 2013que abonó en agosto el mismo año, cesando en la actividad con efectos 31 de julio de 2013.

Se analizaba si podía computarse, a efectos de la carencia específica los 12 últimos meses anteriores al hecho causante, que no habían sido cotizados en plazo, si el pago posterior en el plazo de 30 días  permitía considerar al corriente las cuotas al interesado.

El Tribunal Supremo indica que dicho pago subsana la falta del requisito de hallarse al corriente pero solo sería útil en el caso de contar con la carencia necesaria, requisito que no concurre.

Por tanto, en supuestos en los cuales dentro del periodo de 12 meses anteriores a la fecha del hecho causante (cese efectivo de la actividad), concurren impagos de alguno de los citados meses, aunque los mismos puedan ser abonados con posterioridad en base al mecanismo de invitación al pago, este abono posterior no sirve para considerar que con antelación al hecho causante concurría realmente la carencia de los 12 ininterrumpidos precedentes de cotización.

Por tanto y en resumen, si a la fecha del hecho causante el trabajador autónomo tenía en descubierto alguno de los pagos mensuales de la cuota de autónomos comprendidos en los 12 meses precedentes al cese de la actividad, no cumpliría el requisito de carencia mínimo aunque se ponga al corriente dentro del plazo de invitación al pago del mes siguiente a su realización de forma que, como dice la sentencia comentada nunca el ingreso posterior al hecho causante convalida la falta de carencia. Admitir lo contrario supondría una injusta compra de pensiones, sin el menor riesgo de aleatoriedad”.



Asesoría Jurídica


Jornada Científica sobre Radiología del Sistema músculo-esquelético en Urgencias

taller radiologia

El día 23/05/18 vamos a organizar una Jornada Científica sobre Radiología del Sistema músculo-esquelético en Urgencias. La celebraremos en el Hospital de Alta Resolución de Mutualia en Vitoria-Gasteiz.

El Dr. Enrique Arbaiza, médico del Servicio de Urgencias de Traumatología del Hospital San Juan de Dios de Santurtzi, impartirá la jornada.

Se abordarán diferentes puntos como la  exploración y análisis de la anatomía normal de columna (cervical y lumbar) y de hombro, la anatomía normal de codo, muñeca, mano, pelvis, rodilla, tobillo y pie.


Reglamento general de protección de datos


A partir del próximo 25 de mayo de 2018 será ya de aplicación el REGLAMENTO (UE) 2016/679 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (REGLAMENTO GENERAL DE PROTECCIÓN DE DATOS – RGPD -)  lo cual obliga a adaptar a tal RGPD los clausulados contractuales actualmente vigentes de protección de datos y confidencialidad, que regulan las relaciones jurídicas entre MUTUALIA, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 2 como Responsable de Tratamiento y sus PROVEEDORES/AS de bienes y servicios que tratan datos por cuenta y encargo de MUTUALIA, como Encargados de Tratamiento.

La adaptación de los contratos vigentes al citado RGPD obliga a actualizar los compromisos de cumplimiento de las obligaciones y las medidas de seguridad que se venían aplicando a los datos personales objeto de tratamiento y que se regulaban mediante el contrato firmado entre MUTUALIA y su proveedor/a como Encargado/a de Tratamiento.

Descargar nuevo modelo de contrato

A partir del próximo 25 de mayo de 2018 todas los/las proveedores/as que tratan datos personales por cuenta y encargo de MUTUALIA, con las que mantiene relación contractual, quedan obligadas al cumplimiento de lo dispuesto en el RGPD y en especial a lo señalado en el Capítulo IV Responsable del tratamiento y encargado del tratamiento, en lo concerniente a la relación jurídica que mantienen con MUTUALIA en lo que respecta al tratamiento de datos de carácter personal.

Les rogamos devuelvan un ejemplar del ANEXO del clausulado cumplimentado, sellado y firmado por su representante, pudiendo elegir cualquiera de las siguientes modalidades de devolución:

a)     Si lo envían en papel: En el sobre de retorno adjunto, con franqueo ya incluido, a la dirección postal siguiente: MUTUALIA, Área de Compras y Contratación c/ Henao nº 26, 48009 BILBAO,

b)    Si lo envían ya digitalizado (formato PDF) a la siguiente dirección de correo electrónico:

Para cualquier duda, se podrán dirigir al área de Asesoría Jurídica de MUTUALIA en el teléfono 944 25 25 15, o la siguiente dirección de correo electrónico: