Una vez recibida la consulta, hay que tener presente cual es la normativa jurídica a aplicar. En primer lugar, nos encontramos con el articulo 23.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que se expresa en los siguientes términos:  

“Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.”

De la lectura del precepto se pueden extraer varias conclusiones. Primero, que es un derecho que solo los trabajadores y trabajadoras que tengan una antigüedad superior a un año en la empresa pueden disfrutar. Segundo, es un derecho que permite a cada uno de los trabajadores disponer de 20 horas de permiso retribuido al año para formación profesional para el empleo y que el mismo se podrá acumular por un periodo de hasta cinco años, lo que permitiría hacer uso en un año de 100 horas lectivas, cuando así sea necesario. Tercero, el correspondiente permiso debe ser disfrutado para la formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa, y por tanto no está restringida o vinculada al concreto puesto de trabajo o grupo profesional. Cuarto, con respecto a cuando se entiende cumplido o consumido, se entiende que finaliza cuando se realizan acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa o comprometida por la negociación colectiva.

El articulo 23 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a la negociación colectiva, es decir, a lo que se pueda pactar en los distintos convenios colectivos de cada  uno de los sectores, y de cualquier ámbito en general. El permiso de formación es un derecho individual del trabajador, cuyo disfrute no puede ser negado por el empresario, pero no debemos olvidar que corresponde al convenio colectivo aplicable en la empresa o sector, concretar su régimen de disfrute, y en ausencia de regulación convencional, la concreción se debe fijar de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Dentro de la formación profesional, existen dos tipos diferenciados, por una parte la que el trabajador dentro de la actividad de la empresa proponga realizar o la empresa le proponga realizar u ofrezca a sus expensas, véase un curso de nóminas cuando se es trabajador de una asesoría jurídica, y por otro lado la formación que la empresa esta obligada a impartir por imposición de otras leyes distintas al Estatuto de los Trabajadores, es decir, la que por las especiales circunstancias de la actividad de la empresa deba formar a los trabajadores, véase la formación a la que la empresa esta obligada por lo dispuesto en el articulo 19 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, por poner un ejemplo gráfico. Esta última formación a la cual vienen obligadas las empresas no se computa a los efectos del ejercicio del derecho a las 20 horas anules de permiso. Solo es computable a los efectos del artículo 23.3, cuando la empresa no esta obligada a impartir la formación profesional, y es el trabajador quien solicita realizar dicho curso o dicha formación concreta encuadrable dentro de la actividad de la empresa, o bien cuando la empresa, no estando obligada, ofrece formación a sus expensas.

En este sentido, cabe hacer mención a la reciente sentencia del Tribunal Supremo, numero 792/2019 de 20 de noviembre de 2019, RCUD 39/2018. En la citada sentencia, dentro del convenio colectivo de empresas de Seguridad Privada, se establecen nítidamente las dos diferencias formativas, por una parte, las que los trabajadores proponen realizar dentro del marco de la actividad de la empresa, que son computables a las 20 horas anuales de permiso retribuido, y por otra parte la obligación que tiene la empresa de impartir otras horas, en el caso concreto 20 horas anuales, en aplicación de la Ley de Seguridad Privada. Lo que sentencia el Tribunal Supremo es que la empresa tiene obligación de impartir esas 20 horas de formación obligatoria a los trabajadores, y a su vez, que los trabajadores tienen un derecho aparte de permiso para su formación, cuantificada en otras 20 horas anuales, diferenciando claramente las que son obligatorias por otras normativas aplicables en función de la actividad, y las horas de formación voluntarias a las cuales tiene derecho el trabajador, en virtud del articulo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, la empresa, dentro de su capacidad,  puede ofrecer dicha formación a los trabajadores a sus expensas, con lo que según la sentencia del Tribunal Supremo existiría el debido cumplimiento por parte de la empresa. Todo ello con independencia de la formación,  a la cual venga obligada por ley en función de la actividad de la empresa.

Corolario de todo lo anterior, cabe destacar que, con respecto de la formación profesional para el empleo, los trabajadores con un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a disponer de un permiso retribuido de  20 horas anuales, acumulables por un periodo máximo de 5 años, para formarse fuera de la empresa vinculada a la actividad de la empresa. En ningún caso, se impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir la formación sobre la que versa el articulo 23.3 ET. La obligada contribución de la empresa a la formación profesional de sus trabajadores se plasma, bien en el ofrecimiento mismo de la formación a sus expensas, bien en el salario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso. No existe un derecho de los trabajadores a recibir formación con cargo a la empresa, sino un derecho al permiso para su formación.

David Erauskin Perez.

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia