¿Es nulo el despido de un trabajador en I.T.? ¿qué dice la última jurisprudencia?

La normativa valorada en estos casos es:

• Arts 10.2, 14 y 15 de la Constitución Española,
• Arts. 5 d) y 6 del Convenio de la OIT n º 158
• Arts. 1 a 5 de la Directiva 2000/78
• Arts. 55.5, 52 c), 17 y 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores

La discusión jurídica en estos casos es si estamos o no ante un despido discriminatorio (nulo) por razones de su enfermedad o discapacidad.

El último periplo jurisprudencial ha sido el siguiente:  

• La STJUE, de 11 de abril de 2013 (TJCE 2013, 122) – doctrina Ring, vino a interpretar el marco general derivado de la Directiva 2000/78/CE. El criterio fijado venía a establecer los términos en que opera el trato discriminatorio en el despido que tiene como causa la incapacidad temporal del trabajador identificando los supuestos en que cabe una eventual declaración de nulidad del mismo. La nueva doctrina estima la procedencia de declaración de nulidad en aquellos supuestos en que concurre una situación de incerteza predicable de una limitación de la capacidad del trabajador que pueda considerarse de carácter duradero. La nueva doctrina advierte que un trato desfavorable que tenga como causa la discapacidad encuentra protección en la Directiva 2000/78 en aquellos supuestos en que quepa apreciar la concurrencia del concepto de «enfermedad equiparable a discapacidad«.
• El concepto descrito ha tenido una traslación relativa a la doctrina desarrollada por nuestros tribunales. El Tribunal Supremo, a través de la STS de 25 de noviembre de 2014, RCUD 2344/2013 advierte que se ha de » matizar o precisar » la doctrina existente «sobre la no equiparación de la enfermedad a la discapacidad a efectos de discriminación» pero sin embargo no ha ofrecido claves ni criterios claros que pudieran permitir la aplicación de la doctrina Ring en nuestro país.
• Respecto a la cuestión del despido sin causa real, o por motivos alegados ficticios o genéricos, y su calificación, ha sido abordada por la jurisprudencia, admitiendo inicialmente la figura del despido nulo realizado en fraude de ley, pero esa tesis fue expresamente abandonada por el TS a partir de la LPL de 1990 y lo reitera en la STS de 05.05.2015 Rec. 2659/2013) limitando los supuestos de nulidad del despido a los expresamente previstos en la ley.
• La STS de 3 de mayo 2016 (RCUD 3348/2014) valora la situación de un trabajador que previamente al despido efectuado había permanecido en situación de baja durante un periodo de diez días. En este caso, pese a que la sentencia desestima la pretensión deducida la condición que se esgrime aparece de forma descriptiva y se sitúa frente aquellas bajas que se consideran irrelevantes desde la perspectiva del nuevo concepto de «enfermedad equiparable a discapacidad», de tal modo que se podrían distinguir dos situaciones diferenciables: a) las bajas de corta duración o que de forma apreciable no conlleven efectos incapacitantes no pueden integrar el concepto de discapacidad. b) Supuestos que sí podrían encajar dentro de este concepto de «enfermedad equiparable a discapacidad «: bajas con proyección temporal de limitación apreciable de la salud, identificables de algún modo como crónicas y que limiten la capacidad -física o psíquica- del trabajador para reintegrarse con normalidad en su entorno laboral.
• El TJUE en su sentencia de 1 de diciembre de 2016 (TJCE 2016, 308) (Asunto Daouidi) matiza la posibilidad de que se declare la nulidad de un despido que se produce dirigido a un trabajador en situación de incapacidad temporal. Dice que corresponde al juzgador determinar si el despido pretende eludir una situación de incapacidad temporal con visos de prolongarse en el tiempo de forma significativa en cuyo caso podría apreciarse una infracción de la normativa europea (principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación) ofreciéndose como solución la eventual declaración de nulidad del aludido despido. El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, de duración incierta no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de » discapacidad» Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. – Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales «. Ahora la protección queda ampliada a los supuestos en que la incapacidad del trabajador no se muestre bien delimitada en cuanto a los plazos de su finalización o, en otro caso, cuando pueda prolongarse de forma significativa afectando a la posibilidad del trabajador de reincorporarse a su actividad laboral.»

En un ejemplo reciente, la STSJ de Madrid de 19.07.2019 (Rec. 488/2019) confirma la no nulidad en el caso de un despido de un trabajador que inició una I.T. en fecha 28 de junio de 2018 (que se mantenía a la fecha de celebración del juicio), habiendo sido despedido en fecha 6 de julio de 2018 por cuanto no consta, conforme a la redacción de hechos probados de la sentencia de instancia, el proceso patológico que motivó tal causa. De ahí que esta Sala asuma el criterio de la Magistrada de instancia por cuanto indica en la fundamentación de la sentencia recurrida que «[…] Aplicada dicha doctrina al caso, de lo actuado se ha acreditado que el actor fue despedido al poco tiempo de caer enfermo por una dolencia calificada como larga, de la que se desconoce si el empresario tuvo información y por otra parte la actora no ha articulado ninguna prueba que permita concluir que la enfermedad tenga un efecto discapacitante o que el actor sea un «discapacitado» en los términos de la Directiva 2000/78, lo que conduce a que no se aprecie ningún tipo de discriminación en los términos de nuestro artículo 14 CE .

Por tanto, la doctrina jurisprudencial actual admite la posibilidad de declararse la nulidad del despido de un trabajador en I.T., pero siempre y cuando se acrediten en el juicio circunstancias del carácter duradero de tal I.T. con un efecto equivalente a una discapacidad.

Asesoría Jurídica  de Mutualia