Cuando una empresa se plantea un despido disciplinario, ante todo ha de probar las actuaciones que dan lugar al mismo. Así, en la carta de despido han de relacionarse los hechos originarios. En este caso concreto se adujeron diversos incumplimientos de la buena fe contractual, falta de rendimiento laboral, desobediencia a las instrucciones de sus superiores jerárquicos y ofensas a los mismos.

La empresa, en aplicación de las normas de uso aceptable de los sistemas de información, de internet y correo electrónico, conocidas por la trabajadora, monitoriza su equipo informático con el fin de determinar la realidad de su ocupación laboral, concluyendo que únicamente dedicaba el 30% de su jornada a labores profesionales, lo que da lugar al despido.

Judicializado el mismo, el Juzgado estima la pretensión de la trabajadora y declara el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales (DDFF), concretamente a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, por conseguirse la prueba, en base a la vulneración de los mismos, entendiendo que la misma es desproporcionada e innecesaria, al existir otros medios probatorios (dación de cuentas propia, control de resultados,..)

La Sala revoca dicha sentencia entendiendo que, si bien la obtención de la prueba es ilícita, sus consecuencias jurídicas en relación al despido no provocan su nulidad, dado que no se ha probado que la decisión extintiva pretendiera la vulneración de DDFF, ni que el móvil del empresario respondiera a causa vulneradora de DDFF, que aparejaría nulidad, sino que su intención ha sido comprobar comportamientos de su empleada y obtener pruebas para justificar el despido. No se pueden confundir el despido con violación de DDFF, y la infracción de DDFF para la obtención de prueba de los hechos en que se basa para adoptar la sanción, siendo esto último lo que concurre en el presente caso. Entendiendo que, una vez eliminados del enjuiciamiento aquellos hechos acreditados mediante la monitorización del ordenador, sí existe la prueba de otros hechos pero que no alcanzan gravedad suficiente. No concurriendo por tanto, causa de despido, la Sentencia lo califica como improcedente, y rechaza además la existencia de indemnización derivada del mismo.

El Tribunal Supremo inadmite el recurso de casación por falta de contradicción pero la trabajadora acude en amparo al Tribunal Constitucional por vulneración de la tutela judicial efectiva en relación al derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones. No comparte las consecuencias jurídicas de la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de DDFF, en lo que respecta a la calificación del despido, mantiene que si la prueba es nula, los actos y medidas que deriven de ella también lo son, en contra de lo aplicado en cuanto a su no valoración.

Esta sentencia tiene especial trascendencia constitucional por no existir doctrina al respecto, dado que la doctrina existente se circunscribe a procesos penales, en las que las pruebas obtenidas infringiendo un DDFF no pueden ser tenidas en cuenta, es como si no existieran, y los hechos se tienen por no probados.

Concluye la sentencia del Tribunal Constitucional determinando que, en la argumentación de la sentencia impugnada, no se ha vulnerado garantía constitucional alguna, y que la desvinculación entre la calificación del despido y la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de DDFF, no puede ser tildada de arbitraria o irrazonable. Sí entiende, en cambio, que la Sentencia debería haber entrado a valorar la indemnización puesto que, en el presente caso, aunque la vulneración de DDFF no la había ocasionado el acto mismo del despido, lo cierto es que efectivamente se había declarado en la propia Sentencia la existencia de vulneración de derecho fundamental en la obtención de la prueba derivada de la monitorización del ordenador.

La Sentencia del TC basa su conclusión en que, cuando el art. 183.1 de la Ley de la Jurisdicción social dispone que la sentencia que declare la existencia de una vulneración de un derecho fundamental debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, no hace depender el reconocimiento de tal indemnización de la calificación del despido, sino del reconocimiento de que la trabajadora ha sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, como efectivamente se había declarado en este caso, y ello con independencia de la calificación del despido.

Maria Urizar

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia