EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TRABAJADORAS EMBARAZADAS POR NO SUPERACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA A LA LUZ DEL LA LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN.
Como bien es sabido, por regla general el despido de una trabajadora en período gestante sólo permite dos posibilidades: o bien su declaración de procedencia por razones disciplinarias, o bien su declaración de nulidad, no siendo posible su declaración de improcedencia salvaguardando su efecto extintivo una vez retribuida la correspondiente indemnización.
Dicho estado de cosas proviene de la modificación introducida por el art. 7 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, en el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, previéndose por primera vez como causa de nulidad del despido el que éste se produzca con respecto de trabajadoras embarazadas, gozando de esa específica salvaguarda desde el inicio del embarazo hasta la suspensión del contrato por el acceso a prestaciones de maternidad, riesgo en el embarazo, adopción o acogimiento o paternidad, si bien la nulidad igualmente se predica si el despido se produce en el período de disfrute de tales prestaciones.
Y esa especial protección de las embarazadas frente a los despidos alcanza incluso al supuesto en el que la decisión resolutoria del contrato por parte del empleador se produce desconociendo éste la condición de gestante de la empleada despedida, pues así lo determinó el Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de noviembre de 2017, al considerarse que la protección de la mujer embarazada introducida por la citada Ley 39/1999 se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste debiera tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía.
Sin embargo, hasta fecha bien reciente, restaba un supuesto en el que la indicada nulidad no alcanzaba a las decisiones extintivas del contrato adoptadas por el empleador con respecto a trabajadoras embarazadas: el caso en el que la trabajadora era cesada por el empleador por no superación del período de prueba.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores es el regulador del período de prueba. Prevé que la duración del período de prueba de un contrato podrá estipularse en el mismo, y en su defecto será de aplicación el plazo previsto convencionalmente, fijándose límites máximos de dicho período atendiendo a la categoría del trabajador o a la naturaleza del contrato. Durante dicho período el empleador, sin verse obligado a especificar causa alguna y sin preaviso, puede desistir del contrato cesando al trabajador por estimar no superado el período de prueba. Tal desistimiento no tiene naturaleza de despido y por tanto sus efectos extintivos sobre el contrato no implican obligación de resarcimiento económico.
No han sido pocos los intentos de trabajadoras embarazadas, cesadas en el período de prueba, que han reclamado la nulidad de tal decisión empresarial invocando la nulidad de despido en base a lo dispuesto en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, tales demandas no prosperaban puesto que esa protección de la trabajadora, sí contemplada en el período de vigencia del contrato posterior al período de prueba, no era extensible al período mismo, debiendo obtener la declaración de nulidad de esa decisión extintiva en base a otras causas (vulneración de derechos fundamentales o fraude de ley), lo que hacía recaer en la trabajadora reclamante el deber de acreditar que la decisión empresarial se debía precisamente a su condición de embarazada, ardua tarea teniendo en cuenta en que el desistimiento empresarial durante dicho período no precisaba causa.
Sin embargo, tal situación ha sido totalmente alterada con la modificación introducida en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores por el artículo 2, punto cinco, de la Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se modifica el punto 2 del citado artículo 14 estableciendo expresamente que la resolución empresarial en el período de prueba será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas, en iguales términos que el resto de las trabajadoras, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Este cambio legal no impide al empresario el cese durante el período de prueba, pero invierte la carga de la prueba, presumiéndose nulo el desistimiento del empresario si no acredita que tal decisión está motivada por causas ajenas a la propia condición gestante de la empleada. Con ello, en el caso de las trabajadoras gestantes, se subvierte el carácter acausal clásico del desistimiento empresarial en el período de prueba, cercenando desde la ley la sospecha de que el cese de tales contratos se debía al conocimiento empresarial de la condición gestante de la empleada al incorporarse al puesto.
Iñaki Esnal
Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia
