Análisis de la sentencia de la sentencia del Tribunal Supremo de 03.05.2016

El supuesto de hecho que pasa a resolver la sentencia del Tribunal Supremo de 30.05.2016 es el de una trabajadora que sufre un accidente de trabajo que provoca un latigazo cervical, situación por la que es dada de baja médica, siendo despedida 10 días después de iniciado el proceso de incapacidad temporal que duro aproximadamente 30 días.

El motivo expuesto por la empresa, fue una disminución continuada del rendimiento, que se contradice con otros hechos, había sido felicitada por su trabajo en días previos, debiéndose de señalar que en esa misma fecha se despidió a cuatro trabajadoras más de un total de 9 de la misma sección o proyecto,  que también estaban en situación de incapacidad temporal en dicha fecha. El motivo alegado por la Dirección para el despido de las cuatro fue el fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.

En este supuesto en concreto, la empresa reconoció que si bien la fórmula escogida para extinguir la relación laboral de la trabajadora cuya situación se analiza en la sentencia fue la de un despido disciplinario, reconoció la falsedad de la causa alegada en la causa del despido.

Inicialmente el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, declaró el despido de la trabajadora nulo por ser una causa discriminatoria y, basándose en los artículos 24. 1, 14 y 15 de la Constitución Española condenando a la empresa a la readmisión, al pago de los salarios de tramitación y una indemnización por daños morales que se cuantificó en 10.000 €.

Dicha sentencia fue recurrida en Suplicación por la empleadora y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocó la sentencia del Juzgado de lo Social calificando el despido de improcedente, con la posibilidad de optar por parte del empresario en el plazo de 5 días a la readmisión o a una indemnización que se cuantificaba en 2.084 €.

El Tribunal Supremo en el recurso de casación para la unificación de la doctrina desestima dicho recurso interpuesto por la representación letrada de la trabajadora y va a confirmar la sentencia de la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

En primer lugar, se señala que si bien la empresa reconoció la falsedad de la causa de despido consignada en la carta de despido, se reitera la doctrina consolidada del Tribunal Supremo señalando que no existe en nuestro Derecho positivo la figura del despido nulo por fraude de ley, por inexistencia de causa o por causa ficticia y que la mera actuación de despedir a la trabajadora en situación de incapacidad temporal, no comporta una actuación dirigida a atentar contra su salud o su recuperación sino que lo que se va a cuestionar es si es discriminatoria y atentatoria con la dignidad personal el despido en esta situación de incapacidad temporal.

En la sentencia se señala que sobre esta materia ha elaborado el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, aplicando la directiva 200/78/CE del Consejo de 27.11.2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación así como la Doctrina del Tribunal Constitucional, fundamentalmente en el análisis del art. 14, que “prohíbe la discriminación por razón de razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

En cuanto a la Doctrina del Tribunal Constitucional, la enfermedad en sentido genérico desde una perspectiva estrictamente funcional para el trabajo, no puede ser considerada en principio como un motivo o factor discriminatorio en el ámbito del contrato de trabajo, se trata de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o trabajadores, se trata además de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuándo se produce con frecuencia inusitada que el mantenimiento del contrato de trabajo que no se considere rentable por parte de la empresa, de ahí que si el empresario decide despedir al trabajador afectado podría ciertamente incurrir en una conducta ilícita si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, pero no una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.

Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que estén ligadas a la condición de la mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como discriminatorio, viciado de nulidad, ya que se trata en realidad de un supuesto particular de despido por discriminación de sexo, ya que por la propia naturaleza sólo puede afectar a las mujeres situándolas en una posición de desventaja con respecto a los hombres.

Por otra parte, el Tribunal Constitucional señala que el derecho a la protección de la salud aparece reconocido en el art. 41.3 de la Constitución Española, no está comprendido por lo tanto en la categoría de los Derechos Fundamentales y las Libertades Públicas a los que se refieren los preceptos legales mencionados sobre la nulidad del despido, si bien, el Tribunal Supremo es taxativo en el sentido de que en cada proceso individual de despido habrá de considerar cuáles han sido los factores tenidos en cuenta por la empresa y la vista de ellos adoptar la resolución correspondiente, considerando que en supuesto enjuiciado, el móvil del despido no ha sido otro que la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las enfermedades o bajas médicas del trabajador, móvil que en esta Litis determina la ilicitud e improcedencia del destino, pero no la nulidad del mismo por discriminación o lesión de derechos fundamentales.

La otra cuestión que se analiza en la sentencia es la diferenciación que existe jurídicamente entre enfermedad y discapacidad. La discapacidad se refiere, a una limitación de larga duración derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de la que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores por lo que las razones que justifican una tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples, analizando, se cita la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea en esta materia llegando a la conclusión el Tribunal Supremo de que el despido de la trabajadora en este supuesto no es el de una trabajadora discapacitada por lo que también desde este punto procede declarar la improcedencia por falsedad de la causa de despido reconocida por el empresario descartando la nulidad pretendida.

Fdo. Raquel Martínez. Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia