1-     Nos puedes explicar en que consiste vuestro “Protocolo de Prevención e intervención en el Acoso “.

La inclusión en el Plan de Igualdad de un “Protocolo de prevención e intervención en casos de Acoso”, desde la perspectiva de cooperación – asociación entre la Dirección y la Representación Social, perseguiría sensibilizar y promover unas relaciones de trabajo saludables y libres de cualquier tipo de abuso; configurándose un procedimiento «colaborativo y de coparticipación” entre todos los actores necesarios en la Empresa, que favorece la evaluación y resolución de las denuncias presentadas, confiriéndole total legitimidad y aceptación.

2-     Cuando y porqué decidisteis poner en marcha este protocolo?

Durante la vigencia del “Protocolo de Acoso”, que se remonta a la aprobación del primer Plan de Igualdad en la fecha del 27 de septiembre de 2010, hemos llevado desde la Comisión de Igualdad, la apertura de distintos procedimientos de investigación, como consecuencia de la recepción de denuncias o reclamaciones por temas vinculados en general a cuestiones de Acoso laboral o mobbing. Entendíamos que era el momento adecuado, para, pasar de resolver convencionalmente denuncias de este tipo a través de RR.HH y, formular explícitamente un procedimiento riguroso que implicase una mayor colaboración y coparticipación por parte de todos.

3-     Cuál es su procedimiento?

Respecto a la fase de instrucción de las denuncias, el procedimiento general implica, normalmente, la realización de distintas entrevistas por alguno de los componentes de la parte social y el Responsable de Igualdad en la Comisión (elegido de mutuo acuerdo entre la Dirección y Sindicatos), pretendiendo con ello, fundamentar y esclarecer la realidad existente en cada una de las denuncias. Posteriormente, se confeccionará –dentro del informe respectivo- las conclusiones y consideraciones generales extraídas de toda la mencionada fase de instrucción.

Por último, se generarán las recomendaciones y actuaciones que se consideran apropiadas para la resolución del caso concreto. Puede además, determinarse como conveniente por parte de la Comisión, la realización de una Reunión de cierre, para que, directamente por parte del Responsable y por algún miembro de la parte Social, den traslado a los afectados del dictamen final sobre la denuncia presentada.

4-     Con la perspectiva que aporta el tiempo transcurrido desde su implantación, qué mejoras crees que ha aportado a la empresa en general y a los trabajadores y trabajadoras en particular?

Su divulgación ha generado una  concienciación  a todos los niveles, respecto de la necesidad de configuración de unas relaciones de trabajo respetuosas y libres de cualquier atisbo de abusos. Se direccionan las correspondientes denuncias a la Comisión de Igualdad y, existe una aprobación general respecto a las resoluciones o desenlaces que se hayan propuesto; y todo ello, porque, la confianza que proporciona la coparticipación existente entre la Dirección y la parte Social proyecta una imagen de total garantía.

5-     Qué características diferenciadoras ves en este Protocolo?

El Protocolo incide en dos aspectos: el «Preventivo» y; la «Actuación directa» por parte de la Comisión ante denuncias. En ambos casos, la Coparticipación entre la Dirección y la Representación Social generará un alto grado de compromiso y amparo.

Desde el ámbito preventivo, la Dirección y la parte Social, velarán por la promoción de un entorno de trabajo basado en el respeto.

Desde el ámbito de la actuación, se contempla la misma desde dos niveles dependiendo de la gravedad de la denuncia: fase de Mediación, en la que se persigue una salida negociada a fin de evitar un agravamiento futuro y; la fase de Subsanación, donde se conformarán propuestas de actuación y recomendaciones al respecto.

Es para ello fundamental, que se apueste claramente por parte de la Empresa, por la asunción de la coparticipación y la corresponsabilidad en la resolución de las denuncias presentadas por potenciales situaciones de Acoso; así como, es primordial, la configuración de una Comisión, cuyos componentes asuman el rol para tal fin y; por supuesto, que el Responsable de Igualdad –elegido de común acuerdo entre la Dirección y la parte Social-, genere las condiciones de compromiso, transparencia y confianza necesarios para esa satisfactoria y eficaz colaboración.

6-     Piensas que es aplicable a otras empresas?

Creemos por los resultados obtenidos, que el procedimiento puede ser perfectamente trasladable a cualquier empresa y, lo que requiere: es la apuesta decidida por una inequívoca actitud de consenso en estos temas tan sensibles; por ello, habrá de propiciarse la generación de una confianza mutua y, reforzarse con la puesta en práctica de una transparencia total entre las partes implicadas. En definitiva, promover y proyectar las condiciones de asepsia y legitimidad necesarias en estos temas, que se generarán por la coparticipación entre todas las partes.