¿Cuándo entra en vigor?
Pendiente de su convalidación por el congreso de los diputados, a los 20 días (naturales) de su publicación en el BOE (13 de octubre de 2020).
¿A qué relaciones laborales y situaciones es de aplicación este RD ley?
A todas las relaciones laborales por cuenta ajena, que se desarrollen a distancia con carácter regular (en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo). en contratos con menores y prácticas-formación -aprendizaje como mínimo un 50% presencial.
¿Qué conceptos-definiciones son los esenciales a tener en cuenta en este RD-ley?
«Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
«Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
«Trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
¿Es voluntario? ¿Es preciso un acuerdo empresa-trabajador?
El acuerdo de trabajo a distancia:
- Será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa empleadora.
- Sin perjuicio de lo que puedan reconocer las leyes o la negociación colectivo.
- No podrá ser impuesto por la empresa en aplicación del artículo 41 et (movilidad funcional por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción).
- La decisión de trabajar a distancia será reversible, tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a distancia?
- Los mismos derechos, con igualdad de trato y no discriminación
- Derecho a la formación y a la promoción profesional
- Derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.
- Derecho a la atención precisa en caso de dificultades técnicas, especialmente en teletrabajo.
- Derecho a la compensación por la empresa de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
- Flexibilidad del horario de prestación de servicios establecido al registro horario
- Derecho a la prevención de riesgos laborales
- Derecho a la intimidad y a la protección de datos en la utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos
- Derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo:
- Derechos colectivos con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
¿Qué obligaciones específicas tienen las personas trabajadoras a distancia?
Deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa sobre:
- Protección de datos y sobre seguridad de la información
- Uso y conservación de los equipos o útiles informáticos.
¿Qué facultades de organización, dirección y control tiene la empresa en el trabajo a distancia?
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
¿Qué se puede regular por convenios o acuerdos colectivos de empresa?
Podrán establecer los mecanismos y criterios para pasar de trabajo presencial a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con:
- Estabilidad en el empleo de personas con discapacidad o con riesgos específicos.
- Existencia de pluriempleo o pluriactividad.
- Concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares.
- Ordenación de las prioridades establecidas en la presente norma.
- Cuantas otras cuestiones se considere necesario regular.
Se deberá evitar la perpetuación de roles y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, con diagnóstico y tratamiento del plan de igualdad que corresponda aplicar en la empresa.
¿Y las situaciones de trabajo a distancia ya existentes a la entrada en vigor de este RD-ley 28/2020?
- A las relaciones de trabajo que estuvieran reguladas con anterioridad por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, será de aplicación este RD-ley 28/2020 desde el momento en el que estos pierdan su vigencia, o si no prevean un plazo de duración, una vez transcurrido 1 año desde la publicación de esta norma en el BOE, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.
- Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la covid-19 implantado excepcionalmente conforme al art. 5 rd-ley 8/2020, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria; con derecho en todo caso de compensación de gastos y dotación de medios, equipos, herramientas y consumibles.
