LOS PLANES DE IGUALDAD, SU ÁMBITO DE APLICACIÓN Y ALCANCE

La sentencia del Tribunal Supremo de 13.11.2019 recaída en el Recurso de Casación ordinario nº 75/2018 del que es ponente el Excmo. D. Ángel Antonio Vázquez Blasco Pellicer, contiene una interesante doctrina en relación con los planes de igualdad.

La cuestión a dilucidar en el recurso de casación era una cuestión estrictamente jurídica y consistente en determinar si los/las trabajadores/as puestos/as a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria.

En su día, diversos sindicatos interpusieron demandas de conflicto colectivo en las que se solicitaba que se declarase el derecho del personal contratado a través de empresa de trabajo temporal a las medidas acordadas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria, en concreto la empresa QUALYTEL TELESERVICES, S.A. (Qualytel en adelante). La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 11.12.2017 estimó las referidas demandas, declarando el derecho de los/las trabajadores/as que hubieran sido puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal, a que se les aplicasen las medidas acordadas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria Qualytel.

La norma básica de aplicación va a ser el análisis del art. 11.1, párrafo 4º, de la Ley 14/1994, de 1 de junio por el que se regulan las empresas de trabajo temporal.

El citado precepto dispone en el primer párrafo de su apartado 1º lo siguiente “los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los periodos de prestación de servicios en las misma, a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto” para añadir en su párrafo 4º “asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de la mujeres embarazadas y en periodo de lactancia y de los menores, así como la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adaptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza, o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual”.

La redacción de este precepto proviene del Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de junio que tiene por objeto garantizar el principio de igualdad de trato entre los/las trabajadores/as cedidos/as por las empresas de trabajo temporal y los/las trabajadores/as de las empresas usuarias que realizan el mismo trabajo, para evitar la precarización de las condiciones laborales de los/las trabajadores/as puestos/as a su disposición.

El Tribunal Supremo señala que si bien de la literalidad de la norma en cuestión no se hace referencia expresa a los Planes de Igualdad, teniendo en cuenta que éstos son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas ,como en la empresa usuaria qué es una empresa que ocupa alrededor de 6.500 personas trabajadoras, a juicio del Tribunal Supremo los planes de igualdad son una de las medidas para combatir discriminaciones por razón de sexo y por lo tanto si se incluyen dentro de las medidas que se recogen en el art. 11.1 párrafo 4º citado.

La interpretación que realiza el Tribunal Supremo viene avalada por la aplicación de un principio general contenido en el art. 4 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, según la cual la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio Informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas; por lo tanto, la igualdad entre mujeres y hombres constituye un valor supremo del ordenamiento jurídico y la aplicación de tal principio debe considerarse un criterio hermenéutico o interpretativo imprescindible para la aplicación de las normas jurídicas

Igualmente el Tribunal Supremo nos recuerda lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 6/2019 de 1 de marzo de Medidas Urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,  cuya finalidad es el establecimiento de la normativa adecuada que permita establecer las garantías necesarias para hacer efectiva la igualdad real entre personas, con independencia de su sexo, con fundamento en los art. 9.2 y 14 de la Constitución Española y este criterio debe de ser tenido en cuenta por los tribunales a la hora de interpretar la norma en cuestión.

En base a los preceptos señalados y a los criterios informadores del ordenamiento jurídico, no tendría sentido e iría contra esos principios una interpretación del art. 11. 1 de la Ley de las Empresas de Trabajo Temporal, que excluye a los/las trabajadores/as puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria, que sin embargo se aplicaría únicamente a los/las trabajadores/as propios/as de dicha empresa, no se cumpliría la finalidad de la propia Ley de Empresas de trabajo temporal, ni mucho menos las previsiones de la Ley Orgánica de Igualdad

Para el Tribunal Supremo el hecho de que el/la trabajador/a puesto/a a disposición puede acumular medidas contenidas tanto en el plan de su empresa de trabajo temporal como en el de la empresa usuaria, mientras dure su puesta a disposición, no es obstáculo, ya que en definitiva el ejercicio de los derechos contenidos en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria no impide ni restringe el disfrute de los derechos que haya establecido en el Convenio de Empresas de Trabajo Temporal.

Sin duda esta sentencia del Tribunal Supremo abunda en el principio informador de igualdad entre hombres y mujeres como un principio básico del ordenamiento jurídico y un criterio fundamental como tal principio a la hora de interpretar las normas jurídica.

Raquel Martinez

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia