Recientemente han aparecido en prensa comentarios a una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Tercera-01-12-16) sobre la calificación del despido de un trabajador que se encontraba en situación de IT, entendiendo el mismo como nulo.

La cuestión se suscitó a raíz de la cuestión prejudicial planteada por un Juzgado de lo Social de Barcelona, el litigio versaba sobre el despido de un trabajador que se hallaba en situación de incapacidad temporal de duración incierta, y esta última calificación es lo realmente relevante para el caso.

El despido se articuló bajo la calificación de disciplinario al no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo.

El trabajador inició su relación laboral con la empresa en abril de 2014 con contratos eventuales que se fueron prorrogando, teniendo lugar un accidente de trabajo en octubre de 2014 al sufrir un resbalón y en noviembre el despido.

La cuestión planteada por el trabajador radica en la vulneración de su derecho fundamental a la integridad física establecido en el art.15 CE, y en que la finalidad real del despido tenía por causa su situación de incapacidad temporal derivada del accidente de trabajo sufrido, siendo por tanto discriminatorio y guardando relación con el concepto de discapacidad con arreglo a la Directiva Europea 200/78.

A la inquietud del trabajador se unía la del Magistrado de Instancia al cuestionarse si el despido era contrario al principio de no discriminación, de protección en caso de despido injustificado, de derecho a unas condiciones de trabajo justas y equitativas, de derecho de acceso a las prestaciones de seguridad social y de derecho a la protección de la salud.

La Directiva Europea alegada establece el concepto de discapacidad como una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con las y los demás trabajadores, habrá por tanto que valorar si el concepto de incapacidad temporal puede estar incluido en dicha definición.

La interpretación versará sobre el concepto de “duradero”, dado que nada se dice al respecto en la norma, por lo que deberá ser objeto de una interpretación autónoma, uniforme y fáctica, es decir, dicha calificación se realizará en el momento en el que se adopte contra el o la trabajadora, el acto presuntamente discriminatorio, y en ese momento habrá que valorar la perspectiva de la situación en cuanto a su finalización o la prolongación significativa de la IT antes del restablecimiento del trabajador o trabajadora, basándose para ello en las pruebas objetivas de las que disponga (documentos y certificados médicos).

Con esta sentencia se establecen las bases para un cambio en el criterio que venía aplicándose hasta ahora abriendo la posibilidad del Juzgador a la valoración de la situación conforme a los elementos objetivos que disponga para establecer la equivalencia entre la incapacidad temporal y el concepto de discapacidad comentado y así en base a ello, establecer la posibilidad de calificación del despido como nulo.

Precisamente, y sin perjuicio de reconocer la situación jurídica tras la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, la falta de aportación de indicios suficientes sobre el conocimiento de la duración de la incapacidad en el momento del despido, recientemente, ha determinado la calificación como improcedente y no nulo, de un despido por causas objetivas de un trabajador en situación de IT, en sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Córdoba el 15 de febrero de 2017 (AS/2017/107)

Maria Urizar letrada de la asesoría jurídica de Mutualia