PRIMERAS LUCES DEL TSJ DEL PAÍS VASCO SOBRE EL NUEVO ARTÍCULO 49.1.N) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: ¿HASTA DÓNDE ALCANZA LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL EN EL CASO DE RECONOCIMIENTO DE UNA INCAPACIDAD A PERSONA TRABAJADORA? 

La reciente reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley 2/2025, de 29 de abril, que fue impulsada por la trascendental Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, (asunto C-631/22), ha supuesto un cambio de paradigma en la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total (IPT), absoluta (IPA) o gran incapacidad (GI) de la persona trabajadora. Hemos transitado desde un modelo que permitía una extinción casi automática, a otro que impone al empresario un deber proactivo de buscar soluciones para mantener el empleo. Las primeras interpretaciones judiciales de esta nueva realidad, como las emanadas de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco en sus Sentencias de 10 de junio de 2025 (rec. 1081/2025) y de 15 de julio de 2025 (rec. 1214/2025), comienzan a trazar las líneas maestras de lo que se espera de las empresas ante esta nueva tesitura. 

La doctrina comunitaria resulta inequívoca: se opone a una normativa nacional que permita al empresario extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de IPT sin estar obligado, con carácter previo, a «prever o mantener ajustes razonables». Este mandato busca proteger a las personas con discapacidad sobrevenida de una exclusión automática del mercado laboral, obligando a la empresa a explorar alternativas antes de tomar la drástica decisión extintiva. La cuestión, por tanto, ya no es si se debe intentar la adaptación, sino cómo se acredita haberlo hecho con la diligencia debida. 

En los casos analizados por nuestra sala de lo Social, el Tribunal avala las decisiones extintivas de las empresas, pero no por una aplicación laxa de la nueva doctrina, sino porque considera que estas cumplieron con la obligación de realizar dichos «ajustes razonables». El análisis de ambas Sentencias revela que el Tribunal pone el foco en la diligencia probada del empleador. 

En el asunto resuelto por la STSJPV 2676/2025, de 10 de junio, (rec. 1081/2025), la empresa no se limitó a constatar la inexistencia de vacantes, sino que fue un paso más allá: encargó un informe al Servicio de Prevención, que concluyó que no existían puestos compatibles con el estado de salud de la trabajadora en cuestión y que los puestos del mismo grupo profesional aplicaban los mismos protocolos de valoración médica. El Tribunal califica esta actuación como «claramente proactiva» y tendente a la conservación del contrato, lo que, a su juicio, «disipa cualquier atentado al derecho a la igualdad». 

De forma similar, en la STSJ PV 2787/2025, de 15 de julio, (rec. 1214/2025), la empresa acreditó haber contactado con sus departamentos de producción y valoración de riesgos, constatando la imposibilidad de adaptar el puesto del trabajador —que implicaba manipulación manual de cargas— o de reubicarlo en tareas administrativas por su falta de formación. El Tribunal concluye que no era exigible a la empresa mantener la relación laboral al haber «valorado todas las posibilidades de adaptación». 

De estos primeros pronunciamientos podemos extraer una primera conclusión fundamental: la obligación de realizar ajustes razonables no es un fin en sí mismo, sino un deber de medios. La empresa no está obligada a lo imposible —como crear un puesto de trabajo ad hoc si ello supone una «carga excesiva»—, pero sí a demostrar que ha explorado diligentemente todas las vías posibles, esto es, los llamados ajustes razonables y que la extinción es la única alternativa viable. 

Sin embargo, el voto particular formulado en la citada STSJPV 2787/2025 introduce un matiz de enorme calado, y que, sin duda, marcará futuros litigios. El magistrado discrepante advierte del riesgo de que este deber de diligencia se convierta en una mera «apariencia más teórica que real». Sostiene que la empresa, en lugar de llevar a cabo un verdadero «análisis de coordinación» con el trabajador, se limitó a «descartar la recolocación». Critica que se imponga al trabajador una suerte de «prueba diabólica» de acreditar la existencia de puestos vacantes, cuando es la empresa quien posee toda la información sobre su estructura productiva. 

Este voto particular es una llamada de atención crucial: el proceso de búsqueda de ajustes no puede ser un trámite unilateral y formalista previo a una decisión ya tomada. Debe ser un esfuerzo genuino, y preferiblemente dialogado, por encontrar una solución. La inmediatez entre la comunicación de la IPT, IPA o GI y la carta de extinción puede ser un indicio, como apunta el magistrado, de que no ha existido un intento real de adaptación. 

Por todo ello, podemos extraer unas conclusiones para la Práctica Empresarial: 

A la luz de estos primeros pronunciamientos, las empresas deben interiorizar un nuevo protocolo de actuación ante una declaración de IPT de una persona trabajadora: 

1. Prohibición del automatismo: La notificación de una resolución de la eventual IPT, IPA o GI ya no es causa directa de extinción. Es el punto de partida de un proceso de análisis interno. 
2. Diligencia activa y documentada: Es imprescindible crear un expediente interno que acredite las gestiones realizadas: consultas al servicio de prevención, informes sobre la inexistencia de vacantes, análisis de la polivalencia funcional de la persona trabajadora, y valoración de si las adaptaciones suponen una carga desproporcionada. 
3. El diálogo como salvaguarda: Aunque no se exija explícitamente en la norma, el voto particular sugiere la conveniencia de involucrar a la persona trabajadora en la búsqueda de soluciones. Un diálogo honesto sobre las posibilidades reales puede prevenir futuras impugnaciones y demostrar la buena fe empresarial. 
4. La carga de la prueba recae en la empresa: La empresa debe estar preparada para demostrar en sede judicial, con pruebas objetivas y contundentes, que la extinción fue la última opción tras agotar todas las vías razonables de adaptación o reubicación, llevándose a cabo con la debida diligencia y no habiendo sido posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora haya rechazado el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto. 

En definitiva, el nuevo artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores y su interpretación por los tribunales nos sitúan ante una obligación empresarial reforzada. La puerta a la extinción por IPT, IPA o GI no se ha cerrado, pero el camino para cruzarla es ahora más exigente y requiere una actuación transparente, diligente y, sobre todo, acreditable. 

Adiran Benito-Butrón 

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia