El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y que entró en vigor el 14 de enero de 2021, establece que todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un plan de igualdad. 

Los plazos de implantación están establecidos de forma paulatina en función del tamaño de la empresa: 

• empresas con plantillas de más de 150 personas trabajadoras: plazo 7/03/2020. 

• empresas con más de 100 personas trabajadoras: 7/03/2021 
• y ahora, 7 de marzo de 20022 es obligatorio para  las empresas de 50 o más personas trabajadoras. 
   

¿Qué supone esto? 

• Es obligatorio tener aprobado su plan de igualdad negociado antes del 7 de marzo de 2022.  
• Si no se cumple: consideración de infracción grave (multa de entre 751€ a 7.500 euros) o muy grave (multa de entre 7.051€ a 225.018 €) en el supuesto de que este no se elabore o aplique o se haga incumpliendo manifiestamente la citada obligación, sin perjuicio de la imposición de las sanciones que puedan derivar de incumplimientos en materia de igualdad. 

• Es obligatorio desde el momento en que se supera el umbral de 50 personas trabajadoras, independientemente de que se disminuya a posteriori este número de personas. Desde el momento que se alcance se dispone de 3 meses para constituir la comisión negociadora. 

Y si no llegamos a las 50 personas nunca, ¿tengo alguna obligación? Sí, todas las empresas tienen obligatoriedad de elaborar el registro retributivo (art 28 ET) y en el caso de que las retribuciones promedio entre hombres y mujeres sean superiores al 25% deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Esta obligación se ha concretado más en el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, donde en sus art. 5 y 6 concreta su contenido y la obligatoriedad de realizar auditorías retributivas a empresas con obligatoriedad de tener Planes de Igualdad. 

Art 28 ET: 

 
«.2. .. obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. 

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.