Sobre esta interesante cuestión, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre del 2023, recaída en el RCUD 3.576/2020, ha resuelto que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no lleva aparejada que dicha reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos, por lo tanto, a través de esta figura no se permite pasar a realizar la jornada en un único turno, cuando se venían realizando turnos alternos.
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (ET en adelante), dispone que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”. Por su parte, el apartado 7 de dicho precepto establece que ”la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada previstos en los apartados 4,5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria”, el tiempo concreto y delimitado durante el cual la persona trabajadora tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente, que se regulan en los artículos 34 y siguientes del ET.
A juicio del Tribunal Supremo, los artículos citados no ofrecen duda interpretativa con los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes – Código Civil y Ley Orgánica de Igualdad – en las que el legislador reconoce el derecho a una reducción de jornada de trabajo diario y la persona trabajadora es la que determina las condiciones de la reducción horaria, con un único límite el que la reducción se comprenda dentro de la jornada ordinaria, sin que se pueda alterar el régimen de trabajo a turnos que se venía realizando.
Igualmente, señala el Tribunal Supremo que nos encontramos ante una cuestión de estricta legalidad ordinaria, por lo que no cabe efectuar un juicio respecto de la necesidad en orden a la satisfacción de un derecho fundamental, bastando en este caso que el Tribunal analice las dificultades organizativas que el reconocimiento horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta sus servicios la persona trabajadora, para constatar que pueda parecer fundada la negativa de la empresa, valorando que en ningún caso implique abuso o fraude la decisión empresarial. En pronunciamientos previos del Tribunal Supremo como en la Sentencia de 25 de mayo de 2023, RCUD 747/2022, ha establecido que en el marco de la artículo 37.7 del ET, la mera denegación de la concepción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden, no implica por sí solo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo, ni siquiera por discriminación indirecta.
Sobre esto también existe jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de septiembre de 2019 -Asunto C-366/18- ha establecido que no vulnera el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe en la jornada ordinaria, sin poder exigirse, salvo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o de trabajo pasando de un sistema de turnos a fijo.
En cualquier caso, en este tipo de cuestiones hay siempre que analizar la posible normativa convencional que pueda tener la empresa, además de la normativa legal, y va a ser clave valorar la razonabilidad de la empresa en la decisión tomada.
Cristina Cearra Guezuraga
Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia
