La Ley 2/2025, de 29 de abril, ha venido a modificar de forma sustancial la modalidad de extinción de la relación laboral por reconocimiento de Incapacidad Permanente, (en grado de Gran Incapacidad, Absoluta y Total), reformando el apartado correspondiente del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La reforma es consecuencia directa de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, (TJUE), de 18 de enero de 2024, (asunto C-631/22), que vino a determinar que, antes de extinguir el contrato por declaración de incapacidad permanente total, la empresa está obligada a tratar de acometer ajustes razonables que posibiliten la continuidad laboral, alcanzando la extinción efectividad sólo si dichos ajustes no son posibles. El efecto de dicha Sentencia implicaba que aquellas empresas que extinguieran la relación laboral por reconocimiento de una incapacidad permanente podrían ser obligadas a asumir los efectos de un despido improcedente o nulo, si no acreditaban haber realizado ese esfuerzo de adaptación y este resultara infructuoso. 

Precisamente la reforma legal es resultado de Sentencias, ya de ámbito nacional, que, acogiendo la citada doctrina del TJUE, declararon la improcedencia de esas extinciones aun cuando el Estatuto de los Trabajadores previera la incapacidad permanente como causa extintiva de la relación laboral. 

La reforma del art. 49 ET introduce un nuevo procedimiento (apartado n) para que la declaración de incapacidad permanente, en los grados indicados, pueda alcanzar los efectos extintivos que hasta la citada sentencia del TJUE resultaban cuasiautomáticos.  

En términos esquemáticos, la reforma implica que la extinción se producirá sólo cuando, tras la declaración de incapacidad permanente, no resulte posible para la empresa el ajuste razonable para la continuidad laboral por: 

• constituir una carga excesiva para la empresa. 
• cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora. 
• o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto. 

La propia norma concreta cómo ha de interpretarse el concepto de carga excesiva, para cuya ponderación se tomará en consideración el coste de las medidas de adaptación, atendiendo al tamaño, recursos económicos, situación económica y volumen de negocios total de la empresa, no considerándose concurrente cuando dicha carga pueda ser paliada suficientemente por medidas, ayudas o subvenciones públicas. En el caso de las empresas de menos de 25 trabajadores, se considerará concurrente la carga excesiva cuando su coste, ya restadas las medidas, ayudas o subvenciones públicas, exceda de la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario. 

La obligación empresarial de realizar o intentar el proceso de adaptación, en principio se verificaría si la persona trabajadora manifiesta a la empresa por escrito su voluntad de mantener la relación laboral en los 10 días naturales desde la fecha en la que se le notifique su condición de incapacitado permanente. A partir de ese acto dependiente de la voluntad de la persona trabajadora, la empresa estará obligada, en el plazo de tres meses desde la notificación de la resolución administrativa de reconocimiento de la incapacidad, a realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Si en ese plazo se constatara la carga excesiva o la inexistencia de puesto compatible vacante, la empresa podrá proceder a la extinción mediante decisión escrita y motivada a comunicar al afectado. 

Y en ese procedimiento, la propia norma concede a los servicios de prevención, propios o ajenos concertados, un papel determinante a la hora de fijar las medidas de ajuste, incluidas las formativas, informativas y de vigilancia de la salud que impliquen, con debida consulta con la representación laboral en materia de prevención, identificar los puestos que pudieren ser compatibles. De ello se deduce que recaerá en mayor medida en los servicios de prevención la concreción de las medidas de ajuste y su carácter factible, siendo sus conclusiones determinantes para poder formalizar la imposibilidad de llevarlas a cabo y obtener con ello una extinción laboral eficaz. 

Iñaki Esnal Zalakain    

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia