El 8 de marzo del 2019 entró en vigor la modificación operada en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, tras esta modificación, quedó redactado de la siguiente forma:
Art. 28 Igualdad de remuneración por razón de sexo
- El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
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El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”
Del mismo modo el mencionado RD ley 6/12019 modificó los artículos 22.3 y 12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores que establecen, la obligación de que la clasificación profesional se lleve a cabo sin discriminación y que los contratos a tiempo parcial se suscriban sin ningún rasgo discriminatorio entre mujeres y hombres.
Con fecha 14 de octubre del 2020 se publicó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Este Real Decreto supone un desarrollo reglamentario de lo establecido en los artículos 28, 22.3 y 12.4 del Estatuto de los Trabajadores en su redacción dada por el Real Decreto Ley 6/2019, concretando los diferentes aspectos establecidos en los mencionados artículos, como pueden ser el concepto de trabajo de igual valor, la obligación de establecer un registro retributivo en las empresas y todo ello bajo el paraguas del principio de transparencia retributiva estableciendo el derecho de las personas trabajadoras al acceso al contenido del registro retributivo.
El contenido del RD 902/2020 entró en vigor, tras un periodo de “vacatio legis” el 14 de abril del 2021, momento en el que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras que las formen, deberán contar con un registro retributivo acorde a los parámetros establecidos en la norma.
Por parte de nuestras empresas asociadas se nos han trasladado una serie de cuestiones referentes a la aplicación del RD 902/2020 a las cuales vamos a tratar de dar respuesta:
El principio de transparencia retributiva se establece en el artículo 3 de RD 902/2020 y señala que éste deberá ser entendido como aquel principio que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que atribuye a dicha retribución.
Este principio tiene por objeto identificar discriminaciones, particularmente derivadas de incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de:
– Los registros retributivos
– La auditoría retributiva
– Sistema de valoración de puestos de trabajo
– El convenio colectivo de aplicación
– El derecho de información a las personas trabajadoras.
El registro retributivo es la medida de trasparencia retributiva por la cual las empresas realizan un registro de los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
Es de obligado cumplimiento para todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras con las que cuente.
El registro retributivo deberá contemplar las percepciones económicas de todas las personas de la plantilla incluidos el personal directivo y los altos cargos.
El art. 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. Desagregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El artículo 5 del RD 902/2020 señala como el registro retributivo debe incluir, convenientemente desglosados por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto que compone la retribución en cada uno de los grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo separada cada percepción
Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos un 25% el registro retributivo deberá incluir una justificación de el porqué de este hecho.
Hay que tener en cuenta que la justificación de la diferencia de retribución entre un sexo y otro no hace referencia a la brecha salarial entre mujeres y hombres por lo que la justificación deberá realizarse tanto cuando el exceso del 25% sea a favor de los hombres como cuando sea a favor de las mujeres.
Conforme a la Guía de la Agencia Española de Protección de Datos de mayo de 2021 de Protección de Datos en las relaciones laborales (pag. 37), respecto a este Registro:
Es una obligación legal, por lo que el empleador no requiere el consentimiento de las personas trabajadoras.
El registro de salarios no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los «valores medios» de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla «desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».
Es un registro donde deben figurar datos disociados y no datos personales, ni información que permita identificar a una persona.
No se contempla un derecho a la información, ni el ejercicio de derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión, pues no se produce un tratamiento de datos personales.
Tendrá acceso al Registro la representación legal de los y las trabajadoras, así como las propias personas trabajadoras en el caso de no contar la entidad con representación legal.
No representación sindical: el acceso se puede solicitar por parte de la persona trabajadora. La información que deberá facilitar la empresa consistirá en las diferencias porcentuales que existieran de las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que estarán desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable.
Con Representación Legar de las personas trabajadoras: el acceso al registro será a través de la representación legal, teniendo derecho esta representación a conocer el contenido íntegro del registro, que consiste en los datos promediados respecto de las cuantías efectivas de las retribuciones, así como las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que estarán desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable.
En ningún caso se tendrá que facilitar los datos individualizados de retribuciones que hayan servido de base para la realización del registro retributivo.
Por ello, dado que es un registro donde deben figurar datos disociados, no se facilitarán datos personales, ni información que permita identificar a una persona
El periodo de referencia será de un año natural, salvo el supuesto de que se produzcan alteraciones sustanciales de los datos que dan origen al registro en cuyo caso se deberá realizar una actualización de este
La obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 de marzo de 2019, fecha de entrada en vigor de la modificación del art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, su regulación en los términos actuales derivada de la aplicación del RD 902/2020 resulta exigible desde el 14 de abril de 2021.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor ¿Qué se considera un trabajo de igual valor?
El artículo 4 del RD 902/2021 desarrolla la obligación establecida en el artículo 28 del ET de igual retribución por trabajos de igual valor
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando se puedan considerar equivalentes, es decir cuando sea equivalente el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo legalmente establecido como al contenido de la ocupación.
El RD 902/2021 prevé en su Disposición Final 1ª la aprobación, en el plazo de 6 meses, de una orden ministerial que apruebe un procedimiento de valoración de puestos de trabajo
No obstante, el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las Cortes e Igualdad ha puesto a disposición de las empresas una herramienta de valoración de puestos de trabajo en las empresas con perspectiva de género, que puede servir de ayuda a la hora de realizar la valoración de los puestos de trabajo y determinar los trabajos de igual valor.
El Real Decreto 901/2020 establece la obligación de realizar un Plan de Igualdad a todas las empresas que superen los 50 trabajadores.
No obstante, esta obligación es de aplicación paulatina y así:
A partir del 8 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
A partir del 8 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
A partir del 8 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.
El Real Decreto 902/2020 establece en su artículo 7 y señala como las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva.
En este punto hay que señalar que, aunque la empresa no esté obligada a la realización de un Plan de Igualdad si lo ha realizado de forma voluntaria tendrá la obligación de hacer un auditoria retributiva.
La auditoria retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.
La auditoria deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos que pudieran darse en materia de igualdad retributiva.
La misma que la que tenga el Plan de Igualdad del que forma parte, salvo que en el Plan se establezca un periodo de vigencia inferior para la auditoria retributiva
* Un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.
* Establecimiento de un Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, acciones, cronograma y persona responsable de su implantación y seguimiento.
* Una evaluación de puestos de trabajo, refiriéndose la valoración de los puestos de trabajo a cada una de las tareas y funciones que lo componen el puesto de trabajo, ofreciendo confianza respecto al resultado y siendo adecuada al tipo de empresa cuyos puestos se valoran y todo ello con independencia del contrato de trabajo con el que se vaya a cubrir el puesto.
* Análisis de la relevancia de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas, así como el análisis de las medidas de conciliación y corresponsabilidad existentes en la empresa o las dificultades que pudieran existir en el acceso a la promoción profesional o económica derivadas de actuaciones empresariales discrecionales.
