Recientemente se ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. En este Real Decreto se modifica el Estatuto del Trabajador, la Ley de Jurisdicción Social y el Estatuto Básico del Empleado Público, respecto a los derechos de conciliación. Este R.D. ha entrado en vigor el 30 de junio. 

Los cambios son los siguientes: 

• Incluir el derecho de las personas trabajadoras en la relación laboral a no ser tratadas desfavorablemente por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. 

• Reconocer a las personas trabajadoras el derecho a solicitar la medida de trabajo flexible (adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia) para el cuidado de hijas e hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora, otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio y que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas. 

Los términos del ejercicio de este derecho podrán establecerse en la negociación colectiva, pero, en su ausencia, la empresa estará obligada a abrir un proceso de negociación rápido. 

Debe tenerse en cuenta, respecto a las adaptaciones de jornada que se estuvieran aplicando a fecha 30 de junio de 2023, y en particular a lo relativo al regreso de la persona trabajadora a la situación anterior, que mantendrán su vigencia siéndoles de aplicación la nueva regulación. 

• Ampliar el ámbito subjetivo (incluyendo otras formas de convivencia) y el número de días de los permisos, así como separar permisos que tienen causas diversas como accidente, enfermedad o fallecimiento, se establecen: 

• • 15 días naturales en caso de registro de la pareja de hecho. 
  • 5 días (antes 2), haya o no desplazamiento (antes si había desplazamiento 4 días) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, pero con reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho o parientes consanguíneos o afines hasta el 2º grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores si convive con el trabajador o trabajadora en el mismo domicilio y requiere su cuidado efectivo. 
  • 2 días (4 si hay desplazamiento) por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado. 

• Extender la protección contra el despido (por causas objetivas o disciplinario) derivada del disfrute de permisos de conciliación, incluyendo los ahora introducidos por el RDL, recogiéndolo entre las causas de nulidad. 

• Extender el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella, a quien tenga que encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o familiar consanguíneo de la pareja de hecho que no pueda, por enfermedad o accidente, valerse por sí mismo y no realice una actividad retribuida.
  Además, se extiende a este supuesto la obligación de la empresa de establecer un plan alternativo cuando se limite el ejercicio simultáneo de este derecho a dos personas trabajadoras de la misma empresa por un mismo sujeto causante.
  Respecto al ejercicio de este derecho también se establece que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.  Al igual que se indicó al abordar la reducción de jornada por cuidado de lactante, también en este caso debe tenerse en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute. 

• Incluir la obligación de que la empresa, cuando dos personas trabajadoras de la misma ejerzan el derecho de reducción de jornada por cuidado de lactante por el mismo sujeto causante y limite su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la mercantil, debidamente motivadas por escrito, ofrezca un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
  Debe tenerse muy en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y que ello no limitará el del permiso parental.  
• Consignar el disfrute del permiso parental como causa de suspensión del contrato. 

• Extender la excedencia por cuidado de familiar (2 años máximo, salvo duración mayor por negociación colectiva) al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
  También se trasladan a este supuesto, tanto la obligación de la empresa de ofrecer un plan alternativo cuando dos personas de esta quieran ejercer el derecho por un mismo sujeto y se limite su ejercicio, como el mandato de que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
  De nuevo aquí las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y ello no limitará el del permiso parental. 
• Establecer que, en las familias monoparentales, el único progenitor podrá disfrutar de las ampliaciones completas de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o guarda legal, previstas para familias con dos progenitores, en los supuestos de discapacidad del hijo o hija. 
• Introducir un nuevo permiso, el permiso parental previsto específicamente para el cuidado de hijas e hijos o de menores acogidos por más de un año, que se podrá disfrutar hasta el momento en que cumplan la edad de ocho años.
  Este permiso, intransferible y que podrá disfrutarse de manera flexible, tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas.
  Además, a este supuesto se extienden las previsiones sobre cálculo de indemnizaciones en casos de reducción de jornada.  
• Introducir un nuevo permiso para permitir a las personas trabajadoras ausentarse por motivos urgentes e inesperados relacionadas con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata de aquellas. En estos casos, se retribuirán las horas de ausencia equivalentes a 4 días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos o los acuerdos entre empresas y representación legal de las personas trabajadoras.