¿Es nulo tal despido?

 El debate jurídico sobre la posible nulidad de un despido producido durante la situación de incapacidad temporal de un/a trabajador/a se reabrió en España por la Sentencia de 1 de diciembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto C-395/15.

Esta sentencia resolvió una cuestión prejudicial promovida por un Juzgado de lo Social de Barcelona que preguntó al TJUE sobre si un despido acordado por una empresa durante la situación de incapacidad temporal del trabajador podría vulnerar la Directiva 2000/78/CE que impide vulneración de derechos o no discriminación en los supuestos de discapacidad y, en concreto, si tal Directiva debe interpretarse en el sentido de que “el hecho de que una persona se halla en situación de incapacidad temporal con arreglo al derecho nacional de duración incierta a causa de un accidente laboral, conlleva por si solo que la limitación de su capacidad se pueda calificar de duradera con arreglo al concepto de discapacidad mencionado en esa directiva”. Tal Directiva tiene como objeto establecer un marco general para luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación contra las discriminaciones basadas en cualquiera de los motivos mencionados, entre los que está la discapacidad.

La citada sentencia del tribunal de justicia concluye:

La citada sentencia del TJUE reabrió un debate jurídico que estaba anteriormente ya cerrado por los pronunciamientos reiterados del Tribunal Supremo que establecían que un despido decidido durante una incapacidad temporal no era nulo, sino, a lo más, improcedente.

Así, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 19.12.2017 (Rec. 2345/2017) declaró nulo un despido que tuvo lugar en enero de 2017 cuando la trabajadora se encontraba en I.T. desde septiembre de 2016. Tal despido se produjo tras haberse emitido un parte de confirmación de la baja el 18 de diciembre de 2016 que calificaba como tipo de proceso largo con duración estimada de 100 días (con posterior nuevo parte de confirmación el 22 de enero de 2017 donde se estimaba duración de 200 días). En la carta de despido se alega como causa “debido a sus continuos errores en su trabajo habitual”. La Sala del País Vasco razona en tal sentencia que si el despido no se ajusta a ninguna causa acreditada y, sobre todo, si la misma invocación y exposición disciplinaria de la carta es tal genérico que nos demuestra su falta de consistencia, es determinante el hecho de que el despido se ha producido cuando la empresa ha tenido conocimiento de que tal incapacidad temporal es definida de “larga” lo cual da lugar a la nulidad del despido.

Pero finalmente la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2018 (RCUD 2766/2016) aclara conceptos y fija (de momento) la doctrina “buena” de aplicación en España sobre la cuestión, sobre los siguientes puntos y argumentos:

–          Esta sentencia ESTIMA el recurso de la empresa (casación para unificación de doctrina) contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que declaró NULO un despido de una trabajadora que estaba en I.T. y finalmente el Tribunal Supremo lo declara IMPROCEDENTE.

–          Fue un despido disciplinario, notificado en julio de 2017, de una trabajadora que estaba en I.T. desde octubre de 2014, alegando un rendimiento laboral inferior al pactado (se le imputa que mayo de 2014 a julio de 2015 estuvo en alta en la empresa 453 días, de los que sólo prestó servicios efectivos en 164 días)

–          El Tribunal Supremo analiza la posibilidad de que se halle incluida en la noción de discriminación resultante de la vulneración de la Directiva 2000/78 C y de la valoración de situaciones denominadas de discapacidad y analizar anteriores sentencias del Tribunal Supremo de 30.05.2016 (RCUD 3348/2014) y 24.09.2017 (RCUD 782/2016) – que se hicieron eco de las dictadas por el TJUE de fechas 11.06.2016, 13.04.2013 y 01.12.2016 – y de la última sentencia del TJUE de 18.01.2018 (C 270/16).

–          Aclara que si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.

–          A continuación, indica que… En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación”

–          Insiste en la distinción entre «la enfermedad en cuanto tal» y la discapacidad, diferenciando esa situación (discapacidad), compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad

Del caso enjuiciado concluye:

–          La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de «discapacidad» distinta de «la enfermedad en cuanto tal«

–          No aprecia por tanto la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior como sucede en el C- 270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a «enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador» sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones.

–          Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora

JOSE ANGEL MORAL

Asesoría Jurídica de Mutualia

Mayo de 2018