Baliogabea al da horrelako kaleratze bat?

Aldi baterako ezintasun-egoeran dagoen langile baten kaleratzea baliogabea izateari buruzko eztabaida juridikoa berriz ireki zen Espainian Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak (EBJA) C-395/15 gaiari buruz emandako 2016ko abenduaren 1eko Epaiaren ondorioz.

Epai horrek Bartzelonako lan-arloko epaitegi batek sustatutako epaitu aurreko arazoa ebatzi zuen. Bartzelonako epaitegi horrek galdetu zion EBJAri ea enpresa batek langilearen aldi baterako ezintasun-aldian erabakitako kaleratzeak 2000/78/EE Zuzentaraua urratzen duen –Zuzentarau horrek eragozten du eskubideen urraketa edo diskriminaziorik eza desgaitasun-kasuetan–, eta, zehazki, ea Zuzentaraua honako honen arabera interpretatu behar den: «lan-istripu baten ondorioz pertsona bat, zuzenbide nazionalarekin bat etorriz, aldi baterako ezintasun-egoeran egoteak berez dakar pertsona horren gaitasunaren mugaketa iraunkortzat kalifikatu ahal izatea zuzentarau horretan aipatutako desgaitasun-kontzeptuarekin bat etorriz». Zuzentarau horren xedea da marko orokorra ezartzea aipatutako edozein arrazoitan –hala nola desgaitasuna– oinarritutako diskriminazioaren aurka borrokatzeko enpleguaren eta okupazioaren arloan.

Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren epaiak hau ebazten du:

Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren epai horrek eztabaida juridikoa berriz ere ireki zuen. Eztabaida hori aurretik zegoen itxita Auzitegi Gorenak emandako zenbait erabakiren ondorioz; izan ere, erabaki horiek ezartzen zuten aldi baterako ezintasun-aldian erabakitako kaleratzeak ez direla baliogabeak, baizik eta, gehienez ere, bidegabeak.

Horrenbestez, esaterako, EAEko Auzitegi Gorenaren 2017ko abenduaren 19ko epaiak (Errek. 2345/2017) baliogabe ebatzi zuen 2017ko urtarrilean gertatu zen kaleratze bat, non langilea aldi baterako ezintasun-egoeran zegoen 2016ko irailetik. Kaleratze hori gertatu zen baja berresteko partea 2016ko abenduaren 18an egin eta gero. Parte horretan, prozesu-mota luzetzat jotzen zen eta 100 eguneko iraunaldi estimatua aurreikusten zen (eta 2017ko urtarrilaren 22an beste berreste-parte bat eman zen, non 200 eguneko iraunaldi estimatua aurreikusten zen). Kaleratze-gutunean hau zen adierazitako kaleratze-argudioa: «bere ohiko lanean etengabe akatsak egiteagatik». EAEko salak argudiatzen du, epai horretan kaleratzea ez badator bat egiaztatutako ezein kausarekin eta, batez ere, gutuneko diziplinazko azalpena eta aipamena bera hain generikoa izateak sendotasun-gabezia erakusten badigu, erabakigarria dela kaleratzea gertatu izana enpresak aldi baterako ezintasun hori epe «luzeko» gisa zehaztu dela jakin eta gero, eta, horrenbestez, kaleratzea baliogabea dela.

Baina, azkenean, Auzitegi Gorenaren Lan-arloko 2018ko martxoaren 15eko Epaiak (2766/2016 DBKE) kontzeptuak argitzen ditu eta ezartzen du (behin-behinean) gai horretan Espainian aplikatu beharreko doktrina «ona», honako puntu eta argudioei dagokienez:

–          Epai horrek ONARTZEN DU enpresak Galiziako Justizia Auzitegi Gorenaren epaiaren aurka jarritako errekurtsoa (doktrina bateratzeko kasazioa). Epai horrek aldi baterako ezintasun-egoeran zegoen langile baten kaleratzea BALIOGABEA zela ebatzi zuen, eta, azkenean, Auzitegi Gorenak BIDEGABEA izan zela ebatzi zuen.

–          2014ko urritik aldi baterako ezintasun-egoeran zegoen langile baten diziplinazko kaleratzea izan zen, 2017ko uztailean jakinarazi zena. Kaleratzea arrazoitzeko, adostutakoa baino lan-errendimendu txikiagoa izatea egozten zitzaion langileari (egozten zitzaion 2014ko maiatzetik 2015eko uztailera 453 egunez egon zela altan enpresan, eta horietatik 164 egunez eman zituela benetan zerbitzuak)

–          Auzitegi Gorenak aztertzen du ea kasu hori sartzen den 2000/78/EE Zuzentaraua urratzearen eta desgaitasunekoak izendatutako egoeren balorazioaren ondoriozko diskriminazio-nozioan eta, halaber, aztertzen ditu Auzitegi Gorenaren 2016ko maiatzaren 30eko (3348/2014 DBKE) eta 2017ko irailaren 24ko (782/2016 DBKE) aurreko epaiak –aintzat hartzen zituzten EBJAren 2016ko ekainaren 11ko, 2013ko apirilaren 13ko eta 2016ko abenduaren 1eko epaiak– bai eta EBJAren 2018ko urtarrilaren 18ko azken epaia (C-270/16) ere.

–          Adierazten du gaixotasun sendagarri batek edo ez sendagarri batek mugaketa bat badakar, gaitz fisiko, mental edo psikikoetatik eratorria, zeinak hainbat motatako oztopoen aurrean pertsonari eragozten baitio lanean gainerako langileen baldintza berdinetan parte-hartze osoa eta benetakoa izaten, eta mugaketa hori iraupen luzekoa bada, gaixotasun hori 2000/78/EE Zuzentarauan zehazten den «desgaitasun» kontzeptuan sar daitekeela.

–          Jarraian, honako hau adierazten du: Aitzitik, mota horretako mugaketa ez dakarren gaixotasuna ez da sartuko 2000/78/EE Zuzentarauan zehazten den «desgaitasun» kontzeptuan. Izan ere, gaixotasuna, bere zentzu hertsian, ezin da kontsideratu 2000/78/EE Zuzentarauak haien kontra diskriminazio oro debekatzen duen arrazoiei gehitu dakiekeen beste arrazoi baten gisa

–          Azpimarratzen du «gaixotasuna, bere zentzu hertsian» esamoldearen eta «desgaitasun» kontzeptuaren arteko aldea,, eta desberdintzen ditu lanera joaterekin bateragarria den egoera hori (desgaitasuna) eta gaixotasunagatiko baja arrunta

Epaitutako kasuari buruz hau dio:

–          Langileak, kaleratu zutenean, zeukan aldi baterako ezintasun-egoerak –data horretan ez zen gehienezko epea amaitu ere egin eta, are gutxiago, ez zegoen egoera horrek etorkizunean iraungo zuelako ebazpenik– ez du uzten egoera hori «desgaitasun» nozioarekin identifikatzen, zeina «gaixotasuna, bere zentzu hertsian» kontzeptuaren desberdina baita.

–          Ez du ikusten, beraz, diskriminaziorik aipatutako ebazpenei buruz EBJAk egindako interpretazioan. Ebazpen horiek gertakariak epaitu aurrekoak dira eta, halaber, gerokoak, C-270/16-an (Ruiz Conejero auzia) gertatzen den gisara, non berriz azpimarratzen duen Kontseiluaren 2000/78/EE Zuzentarauak aurka egiten diola araudi nazionalari absentziak «langile horren desgaitasunari egozten zaizkion gaixotasunen» ondoriozkoak direnean, aurreko ebazpenetan landutako desgaitasunaren nozioa aldatu gabe.

–          Interpretazio horretan oinarrituz, ezin da txertatu auzi-jartzailearen aldi baterako baja baliogabetasun-kalifikazioa duen diskriminazio-kasu batean, baizik eta diziplinazko kaleratzearen justifikazio-gabeziaren ondoriozko bidegabetasun-kalifikazioa mantendu behar da, zeinek, izatekotan, osagai intentzional bat egotea eskatzen duen, langilearen jokabidean ez dagoena

JOSE ANGEL MORAL

Mutualiako Aholkularitza Juridikoa

2018ko maiatza