La prestación de servicios en días festivos está regulada en nuestro ordenamiento laboral, fijando con claridad meridiana los supuestos en los que una persona trabajadora puede ser requerida por su empresa para trabajar en días festivos.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET) señala el derecho de las personas trabajadoras al descanso durante los días festivos. Este derecho está excepcionado en el citado artículo 34 del ET fijando la posibilidad de exceptuar el descanso en días festivos en casos como puede ser los servicios esenciales, entre otras circunstancias.

Así, entre las excepciones contempladas se encuentran los sectores esenciales como puede ser el sector sanitario o el de transportes entre otros, de igual manera, y en especial la previsión sectorial de comercios y hostelería, y una última opción que puede venir fijada por acuerdos de empresa o fijación en convenios colectivos.

Así por lo tanto, salvo que se encuentre en una de las excepciones fijadas anteriormente, la persona trabajadora se puede negar a trabajar en los días festivos, salvo que exista un motivo claro que justifique el trabajo en festivo. El/La trabajador/a podrá negarse a realizar el trabajo en festivo si no existe acuerdo previo, si no existe una situación de emergencia o de necesidad del servicio, y de igual manera, si no se cumple con la obligación de compensación bien de carácter retributivo o por compensación con días de descanso, compensación que debe ser ofrecida por la empresa.

Entre los requisitos que debe cumplir la empresa al solicitar el trabajo en día festivo está el ofrecer una compensación adecuada, que exista un aviso previo con suficiente antelación, salvo en los casos de emergencia o imposibilidad de preaviso, y fundamentalmente que exista una justificación clara y suficiente de la necesidad de prestación del servicio. En el caso de que la empresa no respete estos requisitos, la consecuencia que puede llevar aparejada es la posibilidad de ser sancionada con multas de carácter pecuniario por actuaciones contrarias a los derechos de los trabajadores/as que afectan al descanso y bienestar de estos/as.

Por otro lado, debemos ver cómo existen trabajadores/as contratados por las empresas para el ejercicio de su servicio en días festivos, a los cuales no les es de aplicación lo señalado, ni la necesidad de justificación ni la compensación.

Una última consideración al respecto es qué sucede si el descanso semanal coincide con un día festivo, salvo que el convenio aplicable establezca el traslado de ese día festivo a otra fecha. Y en ese sentido, la jurisprudencia tiene establecido que no existe obligación de dicho traslado, existiendo de igual manera reiterada jurisprudencia que señala que cuando la persona trabajadora no descansa un día fijo todas las semanas y, de manera habitual, el descanso semanal se hace coincidir por parte de la empresa con un día festivo. Las Sentencias recientes han resuelto, que no se puede hacer coincidir siempre esos días con descanso semanal como práctica habitual, máxime teniendo en cuenta que los descansos han de preverse en base a lo que marque el convenio colectivo aplicable, y lo más probable es que ese/a trabajador/a esté realizando horas extras, pues el total de jornada efectiva anual posiblemente supere el máximo establecido en el convenio colectivo de aplicación, llevando por tanto a que la persona trabajadora pueda solicitar tanto el abono de horas extraordinarias, como a que pueda denunciar por posible vulneración de su derecho al descanso. 

Jesús María Vicente Cuadrado 

---

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia