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27/04/2017
EDUARDO COBO miembro de la Comisión para la Igualdad de MUTUALIA, asistió el pasado 16 de marzo invitado por la Diputación Foral de Gipuzkoa a la sesión Proceso de elaboración del Plan Territorial para la Conciliación y la corresponsabilidad. EMPRESAS Y AGENCIAS DE DESARROLLO LOCAL
Miren Elgarresta, Diputada de Igualdad de la Diputación de Gipuzkoa contextualizó la reunión dentro del proceso de elaboración del Plan Territorial de Conciliación y Corresponsabilidad.
Objetivos del encuentro:
1.- Presentar y contrastar el diagnóstico de partida
2.- Presentar y contrastar la estructura y los retos del plan, así como analizar qué tipo de medidas se pueden poner en marcha para incidir en las empresas
1 Presentar y contrastar el diagnóstico de partida
A través del ppt que se utilizó en la reunión, se compartió el diagnóstico en el cual se estan basando en lo que se refiere a conciliación y corresponsabilidad, de cara a estructurar el plan.
A la presentación que realizó Mertxe Larrañaga, Facultad de Economía Aplicada de la UPV en torno a las principales desigualdades existentes en el mercado laboral de Gipuzkoa y sus políticas de conciliación, se realizaron los siguientes comentarios:
- Se ha preguntado cómo evolucionan los planes de igualdad. Si son cada vez más. Se ha planteado que no son muchas las empresas que tengan planes como tal, que el tamaño de las empresas es un factor importante y que en Gipuzkoa la mayoría de las empresas son pequeñas.
- Al hilo del tamaño de las empresas, un representante de una empresa pequeña ha mostrado su disconformidad, aludiendo a que se trata de una cuestión organizativa.
- Se ha mencionado que son las empresas altamente feminizadas las que han desarrollado las políticas de conciliación pero que eso no ha resuelto “el problema”.
- Se ha hecho referencia al tipo de trabajo como factor de dificultad. En ámbitos como el del cuidado domiciliario no existe apenas la jornada completa. Tampoco los horarios pueden ser flexibles.
- Es importante subrayar que la conciliación es también una cuestión de los hombres.
- Viendo el peso relevante de la industria en Gipuzkoa (31 %, en comparación al 19 % de la media europea), se ha preguntado si ello tiene algún impacto negativo en la conciliación. Se ha comentado que en sí, dicho factor, no nos puesto en peor lugar.
- Se ha preguntado si existen datos sobre la utilización de las medidas de conciliación en la industria. Se ha comentado que existen datos sobre los permisos de maternidad-paternidad.
- Se ha comentado que la segregación horizontal está muy relacionada con la “elecciones” que se hacen en el sistema educativo. Hay más mujeres en ciencias sociales, enfermería, etc. En los estudios técnicos (ingenierías, etc.) siguen siendo mayoritariamente los hombres quienes están aunque parece que en algunas de ellas está entrando más mujeres.
- En formación profesional esta segregación es muy acentuada y se echan en falta políticas que animen a las mujeres a formarse en profesiones masculinizadas. Algunas entidades que trabajan en el ámbito de la educación han solido hacer esfuerzos en ese sentido pero no ha habido resultados. Habría que visibilizar mujeres conductoras y similares, para crear modelos y referentes.
- Un representante de una empresa de transporte ha comentado que en su ámbito, a pesar de ser muy masculinizado, se está viendo que es posible atraer mujeres. Sin embargo, para algunos puestos, por ejemplo, el taller mecánico, no hay mujeres formadas. Por otro lado, se ha comentado que los hombres que solicitan permisos para cuidados no están bien vistos.
- Por último, ha comentado que están estudiando y poniendo en marcha medidas flexibles para su plantilla, de modo que se responda a las necesidades de cada cual.
2 Presentar y contrastar la estructura y los retos del plan, así como analizar qué tipo de medidas se pueden poner en marcha para incidir en las empresas
Por grupos, se nos ha pedido a las personas participantes en la reunión que recogiéramos aquellas medidas que a nuestro parecer puede recoger el plan de cara a las empresas.
Propuestas realizadas por los grupos de trabajo:
GRUPO 1
- Equiparar bajas de maternidad (obligatoriedad para ambas partes).
- Permisos de paternidad obligatorios.
- Incentivar desde la administración pública a aquellas empresas que pongan en marcha políticas activas de conciliación (reducciones con cotizaciones a las seguridad social, etc.).
- Trabajar cambio cultural ¿Cómo? A través de la educación (centros formativos, ikastolas…). Es necesario un cambio cultural. Teniendo las mismas posibilidades para acceder a medidas de conciliación, en sectores masculinizados no se utilizan, mientras que en feminizados sí se utilizan. Trabajar educación.
GRUPO 2
- Campañas de sensibilización, rompiendo estereotipos.
- Obligatoriedad de utilizar el permiso de paternidad.
- Revisar en empresas los horarios de trabajo, revisar la necesidad del presencialismo físico y analizar otras opciones: horarios de jornada continuada en los sectores que lo permitan (servicios complicado), trabajo desde casa…
- Fomentar la presencia de mujeres en sectores (formativos y laborales) masculinizados. Campañas para promover la formación técnica.
- Convenios de colaboración Lanbide-empresas en base a necesidades en el ámbito de la contratación.
GRUPO 3
- Medidas a medio-largo plazo, enfocadas, sobre todo, al ámbito educativo.
- Realizar campañas de sensibilización. Poner en valor a mujeres realizando trabajos o tareas en sectores muy masculinizados y viceversa, hombres trabajando en sectores feminizados, para cambiar el modelo educativo actual.
- Favorecer fiscalmente a empresas que pongan en marcha medidas de conciliación.
- Prestigiar los trabajos de cuidado a niños-niñas y mayores. Que adquiera importancia en los mensajes que salen de la Diputación (imágenes, campañas…).
- En los concursos públicos y en las ayudas que se conceden deben primar las empresas que tienen implantadas medidas de igualdad o conciliación.
- Potenciar reuniones por teleconferencia. Las reuniones presenciales requieren desplazamientos, tiempos muertos, gastos…
- Impulsar las jornadas intensivas en las empresas.
- Que se planteen indicadores de igualdad/conciliación a las empresas (tipo ISO) a la hora de conceder distinciones de igualdad empresas o instituciones.
GRUPO 4
- Bajar el número de la plantilla de las empresas que por ley deben tener un plan de igualdad (actualmente igual o superior a 250)
- Dar relevancia a la educación y visibilizar la segregación existente en las profesiones.
- Ofrecer un servicio de asesoramiento al cual puedan acudir tanto empresas como personas trabajadoras, que sirva para despejar dudas y asesorar en la materia.
- Este tipo de espacios/foros que sirven para compartir experiencias, para conocer buenas prácticas.
- Poner en marcha ayudas o incentivos económicos. Subvencionar gastos económicos.
Dudas surgidas o debilidades del plan detectadas (comentarios recogidos por escrito):
- · Creo que la conciliación va más allá de cuidar a los niños o mayores, el espectro para poder conciliar es mucho más amplio y se debiera tener en cuenta.
- · La puesta en marcha de esta iniciativa debería de tener más publicidad.
