I. Introducción
La delimitación de los supuestos de sucesión de empresa en los cambios de adjudicatario de una contrata constituye una de las materias que mayores dificultades interpretativas ha planteado en el derecho de trabajo contemporáneo. La evolución de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y su acogimiento por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo han provocado una profunda transformación, especialmente en aquellos sectores cuya actividad se circunscribe esencialmente sobre la mano de obra.
La Sentencia de la Sala de lo Social Tribunal Supremo (STS) de 22 de mayo de 2026 supone una evolución doctrinal evidente porque aborda una cuestión hasta ahora insuficientemente precisada: la distribución de la carga de la prueba respecto de la asunción de una parte sustancial de la plantilla cuando la subrogación viene impuesta por convenio colectivo.
La cuestión controvertida tratada en la precitada resolución judicial, consiste en determinar si, en un supuesto de sucesión de contratas de vigilancia de seguridad privada en la que el convenio colectivo impone la subrogación de la entrante en los contratos de trabajo, esa empresa entrante en la contrata responde solidariamente de las deudas salariales contraídas por la empresa saliente con el trabajador subrogado y, en particular, a cuál de las partes corresponde la carga de probar la asunción de una parte relevante de la plantilla que determina la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Como veremos, la respuesta es afirmativa, resultando que la carga de la prueba corresponde a la empresa entrante.
La relevancia de la Sentencia radica en que abandona expresamente una orientación mantenida en algunos pronunciamientos recientes para establecer una regla favorable a la efectividad de la protección dispensada por el artículo 44 ET: en los sectores intensivos de mano de obra sometidos a una obligación convencional de subrogación, corresponde a la empresa entrante acreditar que no asumió una parte relevante de la plantilla si pretende excluir la aplicación del régimen de sucesión empresarial.
II. La construcción jurisprudencial de la sucesión de plantillas
La doctrina clásica de la Sala Cuarta distinguía claramente entre la sucesión convencional de trabajadores y la sucesión de empresa prevista en el artículo 44 ET. Durante años se entendió que la mera subrogación impuesta por un convenio colectivo no era suficiente para apreciar la existencia de transmisión de una entidad económica autónoma.
Este planteamiento comenzó a modificarse a partir de la STJUE de 11 de julio de 2018, asunto C-60/17, Somoza Hermo, cuya recepción por la STS de Pleno de 27 de septiembre de 2018 llevó a reconocer que, en actividades basadas fundamentalmente en la mano de obra, la asunción de una parte esencial del personal adscrito a la contrata puede constituir por sí misma una transmisión de empresa en el sentido de la Directiva 2001/23/CE.
Desde entonces, la jurisprudencia española admite que la subrogación convencional y la sucesión empresarial pueden concurrir simultáneamente. La circunstancia de que el convenio colectivo imponga la incorporación de las personas trabajadoras no impide apreciar la existencia de una transmisión empresarial cuando la nueva adjudicataria pasa a disponer de los recursos humanos que constituyen el elemento esencial de la actividad económica.
La Sentencia de 22 de mayo de 2026 parte expresamente de esta premisa. La verdadera controversia ya no reside en determinar si puede existir sucesión de empresa en estos supuestos, sino en establecer quién debe probarla.
III. La carga de la prueba como elemento decisivo
El litigio analizado por el Tribunal Supremo presenta una singularidad procesal de gran interés.
Ni el Juzgado de instancia, ni la Sentencia recurrida disponían de datos concretos acerca del número total de trabajadores/as adscritos a la contrata ni sobre cuántos de ellos habían sido efectivamente incorporados por la empresa entrante. Existía únicamente la constancia de que el trabajador demandante había sido subrogado por la nueva adjudicataria.
La cuestión era, por tanto, determinar a quién correspondía soportar las consecuencias derivadas de esa falta de prueba.
La empresa recurrente sostenía que el trabajador debía acreditar la existencia de una asunción relevante de plantilla porque se trataba de un hecho constitutivo de su pretensión. Desde esta perspectiva, la ausencia de prueba debía conducir a la absolución de la empresa entrante.
La Sala rechaza esta tesis por entender que supone una aplicación puramente formal del artículo 217 LEC e ignora el mandato contenido en su apartado séptimo, conforme al cual debe ponderarse la disponibilidad y facilidad probatoria de cada una de las partes.
IV. El cambio de criterio jurisprudencial
El aspecto más relevante de la resolución es que el Tribunal Supremo reconoce expresamente la necesidad de revisar la orientación seguida en algunas Sentencias anteriores.
Particularmente significativa resulta la referencia a la STS 218/2026, de 25 de febrero, que había rechazado la responsabilidad de la empresa entrante en un supuesto comparable. La Sala afirma de forma expresa que debe «superar razonadamente» aquella doctrina porque una comprensión más exacta de los preceptos aplicables conduce a una solución distinta.
La rectificación doctrinal se fundamenta en una distinción esencial.
Las Sentencias 874/2021, de 8 de septiembre (rcud 1866/2020), 875/2021, de la misma fecha (rcud 2543/2020), 876/2021, de la misma fecha (rcud 2554/2020), 879/2021 de 9 septiembre (rcud 2143/2020) y 1158/2021 de 24 noviembre (rcud 2083/2020) invocadas por la empresa recurrente, y posteriores Sentencias 574/2023, de 20 de septiembre (rcud 3196/2020) y 1211/2023, de 21 de diciembre (rcud 3703/2020) se referían al sector del transporte sanitario. En tales actividades los medios materiales constituyen un elemento imprescindible de la unidad económica, por lo que no basta la mera asunción de trabajadores para apreciar una sucesión empresarial. En consecuencia, resultaba razonable exigir al demandante que alegara y probara la transmisión de los medios productivos relevantes.
Sin embargo, la seguridad privada responde a una lógica empresarial completamente diferente. Se trata de una actividad en la que el elemento esencial de la organización productiva es el personal adscrito al servicio. Por ello, el examen de la continuidad empresarial debe centrarse prioritariamente en la plantilla y no en la transmisión de elementos patrimoniales.
V. La aplicación del principio de facilidad probatoria
La Sala articula su razonamiento sobre tres ideas fundamentales.
La primera es que la subrogación de la plantilla no constituye una simple facultad empresarial, sino una auténtica obligación jurídica derivada del convenio colectivo sectorial. La regla general es, por tanto, la incorporación de los/as trabajadores/as adscritos a la contrata.
La segunda es que la empresa entrante dispone de toda la información relativa al proceso de transición de la contrata: conoce cuáles eran las personas trabajadoras afectadas, quiénes fueron incorporados a su organización y cuáles pudieron quedar excluidos, así como las razones de tal exclusión.
La tercera es que el trabajador individual carece normalmente de acceso a esa información colectiva. Su conocimiento suele limitarse a su propia situación contractual, sin posibilidad real de reconstruir el conjunto de movimientos laborales producidos durante el relevo empresarial.
Sobre esta base, el Tribunal concluye que la empresa adjudicataria es quien debe acreditar cuántos/as trabajadores/as prestaban el servicio y cuántos/as de ellos/as fueron efectivamente incorporados/as a su plantilla cuando pretende negar la existencia de sucesión empresarial.
Se produce así una inversión práctica de la carga probatoria sustentada no en una presunción legal, sino en la aplicación del criterio de facilidad y disponibilidad de la prueba contemplado en el artículo 217.7 LEC.
VI. Conclusión
La STS de 22 de mayo de 2026 constituye una de las decisiones más relevantes de los últimos años en materia de sucesión de plantillas.
El Tribunal Supremo establece que, en actividades intensivas en mano de obra sometidas a una obligación convencional de subrogación, la empresa entrante soporta la carga de acreditar que no asumió una parte sustancial de la plantilla cuando pretende excluir la aplicación del artículo 44 ET.
Nos encontramos, por tanto, ante un verdadero cambio de criterio respecto de algunas resoluciones precedentes y ante la consolidación de una línea jurisprudencial claramente orientada a reforzar la tutela de las personas trabajadoras en los supuestos de sucesión de contratas.
Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia
