CUANDO SE PAGA POR HORAS, ¿SE FINIQUITAN LAS VACACIONES O SE INCLUYEN DENTRO DEL IMPORTE DE LA HORA?
Uno de los conceptos que se ha de contemplar en el finiquito a satisfacer en el momento de extinguirse el vínculo laboral es el de las vacaciones devengadas y no disfrutadas. En principio las vacaciones no pueden ser suplidas por compensación económica (art. 38.1 ET), salvo en el caso de que no reste tiempo material para su disfrute, cosa que ocurre cuando la extinción de la relación laboral se produce antes de dicho disfrute.
El devengo de las vacaciones no viene determinado por la modalidad de pago (mensual, semanal o por horas), sino por el número de días de descanso vacacional que corresponden atendiendo al período acumulado del contrato.
Los días de vacaciones, salvo disposición de convenio de mayor período, no pueden ser inferiores a 30 días naturales (art. 38.1 ET), que excluidos sábados, domingos y festivos suele equivaler normalmente a 22 días laborables. Ese período de vacaciones es en cómputo anual, por lo que el disfrute completo de esos 22 días exige el cumplimento del período anual de trabajo. Lógicamente ese período es reducido proporcionalmente en aquellos casos en los que el período trabajado es inferior al año.
Si en el contrato se pacta una remuneración por horas eso no excluye el devengo de las vacaciones, que igualmente deben ser remuneradas. El cálculo suele ser sencillo partiendo de la jornada máxima y número de días de vacaciones previstas en convenio o disposición legal. Pongamos un ejemplo sencillo: imaginemos que la jornada en cómputo anual es de 1700 horas y que el número de días de vacaciones anuales es de 22 laborables. Basta un simple cálculo aritmético para determinar que en este caso el devengo de cada día de vacaciones resulta del cumplimiento de 77,77 horas de trabajo (1700:22). Si en el momento de extinguirse el contrato acumula un período trabajado que da derecho al disfrute de vacaciones y éstas no han sido o no han podido ser disfrutadas, lógicamente deben ser satisfechas económicamente, sin que se considere que en el salario por horas se encuentre ya considerado el pago del salario correspondiente a tales días de libranza.
Puede ser distinta la respuesta en el caso concreto de un contrato de empleado de hogar, puesto que se trataría de una relación laboral de carácter especial (art. 2.1.b) ET), que no se rige por la regulación ordinaria del ET, sino por la específica del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Partiremos del supuesto de que se trate de un empleado de hogar externo, ni permanente ni exclusivo (recordemos que el art. 9.1 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, establece como jornada máxima semanal las 40 horas, por lo que aquellos que superen las 20 horas semanales tienen la consideración de trabajadores exclusivos y permanentes). Esto es relevante por lo que señalamos a continuación:
Si se trata de un trabajo por horas discontinuo, en régimen externo, es de aplicación el SMI fijado para 2018 de 5,76 euros/hora que incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones. En este caso, el precio mínimo de la hora trabajada es de 5,76 euros en 2018 y en esa cifra ya va incluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias completas a las que ahora tiene derecho el empleado del hogar y las vacaciones. Por tanto, en este caso, llegadas las vacaciones o los meses en los que se cobra la paga extraordinaria, el empleador no tiene que pagar nada aparte, salvo que las partes hubiesen pactado una retribución superior.
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iñaki Esnal
Asesoría Jurídica de Mutualia
