El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que sustituye al Real Decreto 1659/1998 y amplía de forma significativa las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones de la relación laboral. 

¿Qué cambia para las empresas? 

Una de las principales novedades es el momento en el que debe facilitarse la información. Con carácter general, las condiciones deberán comunicarse antes del inicio de la relación laboral, frente al plazo de dos meses previsto hasta ahora. 

Esto implica que determinados aspectos de la contratación que tradicionalmente podían concretarse después del alta deberán estar definidos previamente. 

Salario: más detalle sobre los conceptos variables 

 

La información retributiva deberá distinguir el salario base de los diferentes complementos, indicando su periodicidad y forma de pago. 

Además, cuando existan conceptos variables será necesario explicar cómo se calculan y qué condiciones deben cumplirse para tener derecho a percibirlos. 

Jornada y organización del tiempo de trabajo 

También aumenta considerablemente el nivel de detalle exigido sobre la jornada. 

Deberá informarse, entre otros aspectos, sobre: 

– Distribución diaria, semanal y anual del tiempo de trabajo. 

– Trabajo a turnos o nocturno. 

– Horas extraordinarias y su compensación. 

– Vacaciones y procedimiento para determinar su disfrute. 

– Sistemas de distribución irregular. 

– Horarios y días de referencia cuando exista disponibilidad variable. 

– Preavisos necesarios para iniciar o cancelar determinadas tareas. 

– Periodos de actividad e inactividad en los contratos fijo-discontinuos. 

Por ello, expresiones genéricas como «horario según necesidades de la empresa» o «disponibilidad horaria» deberán analizarse cuidadosamente para garantizar que la información facilitada sea suficientemente concreta y previsible. 

 

Más información sobre el puesto y el contrato 

Antes de la incorporación deberán quedar identificados aspectos como: 

– Puesto y contenido de las funciones. 

– Categoría o grupo profesional. 

– Centro de trabajo. 

– Fecha de inicio. 

– Duración prevista de la relación. 

– En los contratos temporales, la causa que justifica la contratación y las circunstancias concretas que la sustentan. 

– Periodo de prueba y sus condiciones. 

– Derecho a la formación proporcionada por la empresa. 

¿Se utilizan algoritmos para tomar decisiones? 

Otra novedad relevante es la obligación de informar cuando la empresa utilice sistemas automatizados o algoritmos para adoptar determinadas decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo. 

La obligación puede afectar a sistemas que intervengan, entre otras cuestiones, en la asignación de tareas, jornada, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción de la relación laboral. 

Igualdad, conciliación y protección frente al acoso 

El nuevo régimen incorpora también información relacionada con: 

– El plan de igualdad aplicable. 

– Las medidas o políticas empresariales de conciliación que mejoren los mínimos legales. 

– El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. 

– Las medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos. 

Convenio colectivo y protección social 

La referencia al convenio colectivo deberá ser más completa, incluyendo datos como su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, cuando corresponda, situación de ultraactividad. 

Asimismo, deberá facilitarse información sobre determinados aspectos de la protección social, como las entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa. 

 

 ¿Y las personas que ya están trabajando? 

El nuevo régimen también tiene incidencia sobre las relaciones laborales que ya estén vigentes el 5 de octubre de 2026. 

En estos casos, la empresa deberá facilitar la información que solicite la persona trabajadora cuando no disponga ya de ella, en el plazo de 30 días hábiles desde la solicitud. 

¿Hay que modificar las ofertas de empleo? 

No necesariamente. 

El Real Decreto no exige que las ofertas de empleo incorporen toda la información prevista para las personas trabajadoras, ni obliga a entregar el documento informativo a todas las personas candidatas. 

La obligación se vincula principalmente a la persona que finalmente se incorpora a la empresa. 

No obstante, resulta recomendable que exista coherencia entre la oferta, la propuesta de contratación y la documentación laboral definitiva, especialmente en cuestiones como salario, funciones, jornada, modalidad de trabajo y duración. 

 Documentación electrónica 

La información podrá entregarse en papel o mediante medios electrónicos. 

Cuando se utilicen estos últimos, deberá garantizarse que la persona trabajadora pueda acceder a la información, almacenarla e imprimirla, y la empresa deberá conservar evidencia de su transmisión o recepción. 

A partir del 5 de octubre de 2026 será aplicable el nuevo régimen informativo y quedará derogado el Real Decreto 1659/1998. 

Para las empresas y sus asesores, el principal reto no está únicamente en modificar el modelo de contrato, sino en asegurarse de que la información laboral esté definida, actualizada y disponible antes de la incorporación de la persona trabajadora.