2026ko urriaren 5ean indarrean sartuko da 723/2026 Errege Dekretua, 1659/1998 Errege Dekretua ordezten duena, zeinak nabarmen zabaltzen baititu lan-harremanaren baldintzei buruzko informazioa emateko orduan enpresek dituzten betebeharrak. 

Zer aldatzen da enpresentzat? 

Berrikuntza nagusietako bat da informazioa noiz eman behar duten aldatzen duela. Oro har, enpleguaren baldintzak lan-harremana hasi aurretik jakinarazi beharko dituzte; aldiz, orain arte, bi hilabeteko epea zegoen ezarrita. 

Beraz, tradizioz altaren ondoren zehaztu zitezkeen kontratazio-alderdi batzuk, orain, aurretiaz zehaztu beharko dira. 

Soldata: xehetasun gehiago kontzeptu aldakorrei buruz 

Ordainsariei buruzko informazioan ondo bereizi beharko dira oinarrizko soldata eta osagarri bakoitza, eta horien aldizkakotasuna eta ordaintzeko modua adierazi beharko dira. 

Gainera, kontzeptu aldakorrak daudenean, beharrezkoa izango da nola kalkulatzen diren eta horiek jasotzeko eskubidea izateko zer baldintza bete behar diren azaltzea. 

 

Lanaldia eta lan-denboraren antolaketa 

Era berean, nabarmen handitu da lanaldiari buruz eskatzen den xehetasun-maila. 

Besteak beste, alderdi hauei buruzko informazioa eman beharko da: 

– Lan-denboraren eguneko, asteko eta urteko banaketa. 

– Txandakako edo gaueko lana. 

– Aparteko orduak eta horien ordaina. 

– Oporrak eta oporraldia zehazteko prozedura. 

– Banaketa irregularreko sistemak. 

– Erreferentziazko ordutegiak eta egunak, prestasun aldakorra dagoenean. 

– Zeregin jakin batzuk hasi edo bertan behera uzteko eman behar diren aurreabisuak. 

– Aldizkako kontratu finkoetako jarduera-aldiak eta jarduerarik gabekoak. 

Horregatik, arretaz aztertu beharko dira «enpresaren premien araberako ordutegia», «ordutegi aldeko prestasuna» eta antzeko esamolde generikoak, emandako informazioa behar bezain zehatza eta aurreikusgarria dela bermatzeko. 

Lanpostuari eta kontratuari buruzko informazio gehiago 

Lanean hasi aurretik, alderdi hauek ondo identifikatu beharko dira: 

– Lanpostua eta eginkizunen edukia. 

– Kategoria edo talde profesionala. 

– Lantokia. 

– Hasiera-eguna. 

– Harremanaren aurreikusitako iraupena. 

– Aldi baterako kontratuetan, kontratatzeko arrazoia eta horren oinarriko inguruabar zehatzak. 

– Probaldia eta horren baldintzak. 

– Enpresak emandako prestakuntzarako eskubidea. 

Erabakiak hartzeko algoritmoak erabiltzen dira? 

Orain, berrikuntza garrantzitsu gisa, enpresak sistema automatizatuak edo algoritmoak erabiltzen baditu lan baldintzekin lotutako erabaki jakin batzuk hartzeko, nahitaez eman beharko du horren berri. 

Betebehar hori, besteak beste, zereginen esleipenean, lanaldian, soldatan, lanbide-sustapenean, lantokian edo lan-harremanaren amaieran eragiten duten sistemetan aplikatu ahalko da. 

 Berdintasuna, kontziliazioa eta jazarpenaren aurreko babesa 

Araubide berriak barne hartzen du, halaber, alderdi hauekin lotutako informazioa: 

– Aplikatzekoa den berdintasun-plana. 

– Kontziliaziorako enpresa-arloko neurri edo politikak, legezko gutxienekoak hobetzen dituztenak. 

– Sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren aurkako protokoloa. 

– LGTBI kolektiboko pertsonen berdintasun erreala eta eraginkorra bermatzeko neurri eta baliabideak, enpresak halakorik badu. 

Hitzarmen kolektiboa eta gizarte-babesa 

Hitzarmen kolektiboaren aipamenak osatuagoa izan beharko du, eta barne hartu beharko ditu zenbait datu, esaterako, haren kodea, argitalpen-data, indarraldia eta, hala badagokio, aurreraeraginaren egoera. 

Gainera, gizarte-babesaren zenbait alderdiri buruzko informazioa eman beharko da, besteak beste, zein diren Gizarte Segurantzaren erakunde kudeatzaile edo laguntzaileak, borondatezko zer hobekuntza egin diren eta enpresak zer pentsio-plan edo -funts sustatzen dituen. 

 Eta dagoeneko lanean ari direnak? 

Araubide berria 2026ko urriaren 5ean jada indarrean zeuden lan-harremanetan ere aplikatuko da. 

Halakoetan, enpresak nahitaez eman beharko dio langileari hark eskatutako informazio guztia eta, jada halakorik ez badu, 30 egun balioduneko epea izango du emateko, eskabidea egin denetik. 

Lan-eskaintzak aldatu behar dira? 

Ez nahitaez. 

Errege Dekretuak ez du adierazten langileentzat aurreikusitako informazio guztia lan-eskaintzetan sartu behar denik, eta ez da beharrezkoa izango informazio-dokumentua hautagai guztiei ematea ere. 

Enpresako langile bihurtzen denarekin dago lotuta betebeharra. 

Alabaina, komeni da nolabaiteko koherentzia egotea eskaintzaren, kontratazio-proposamenaren eta behin betiko lan-dokumentazioaren artean, bereziki soldatari, funtzioei, lanaldiari, lan-modalitateari eta iraupenari dagokienez. 

 Dokumentazio elektronikoa 

Informazioa paperean edo bitarteko elektronikoen bidez eman ahal izango da. 

Bitarteko elektronikoak erabiltzen direnean, bermatu beharko da langileak aukera duela informazioa eskuratu, biltegiratu eta inprimatzeko, eta enpresak informazioa helaraztearen edo langileak jaso izanaren froga jaso beharko du. 

2026ko urriaren 5etik aurrera, informazio-araubide berria aplikatuko da, eta 1659/1998 Errege Dekretua indargabetuta geratuko da. 

Enpresentzat eta haien aholkularientzat, erronka nagusia ez da soilik kontratuen eredua aldatzea; aitzitik, ziurtatu behar dute laneko informazioa ondo zehaztuta, eguneratuta eta langilea lanean hasi aurretik eskuragarri dagoela.