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MutuaLex – Consulta Junio 2022

¿Puede una empresa utilizar imágenes grabadas por cámaras de videovigilancia, como prueba válida para un despido disciplinario?

Para resolver esta consulta, hemos de partir del criterio que al respecto ha establecido el Tribunal Supremo en su reciente sentencia de 30 de marzo del 2022, en la cual consolida doctrina y vuelve a considerar lícita la prueba de videovigilancia para justificar un despido.

En dicha sentencia, se analiza el supuesto de un trabajador que presta sus servicios como dependiente de primera en el aeropuerto de Barajas, y que fue despedido en el año 2018 por haber realizado hurtos en su lugar de trabajo comprobados a raíz de ocho grabaciones.

Dichas grabaciones se tomaron a través del sistema de control que la empresa instaló con la finalidad de intentar reducir y evitar hurtos y prevenir el problema de las pérdidas desconocidas en el comercio al por menor.

Este sistema de vigilancia consistía en la presencia de varias cámaras utilizadas en el interior de los centros y colocada sobre las máquinas de cobro.

El trabajador aunque conocía la existencia de dicho sistema de videovigilancia  (las cámaras estaban señalizadas con carteles adhesivos que permitían que todas las personas que entraban al recinto,  tanto clientes como trabajadores, tuvieran conocimiento de su presencia, habiendo sido informados los representantes de los trabajadores), no había sido informado de que la finalidad de dicho sistema, además de para la seguridad del acceso al recinto, era también para el control de la actividad laboral.

En base a este relato fáctico, tal y como manifiesta el Supremo, es menester ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial. Para ello  el Supremo, acude a la  doctrina Constitucional y  jurisprudencial  interpretativa de la LOPD de 1999 , según la cual el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento del artículo 6 de dicha norma (consentimiento expreso), ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y por tanto conforme al artículo 20.3 del ET, siendo solo necesario el deber de información del artículo 5 de esa misma norma. 

Por otro lado debe tenerse en cuenta que es al empresario a quien le corresponde «la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos de los mismos», por lo que lógicamente tiene derecho a utilizar los medios de prueba que estime pertinentes para su defensa (artículo  24.2 CE),   señalando el alto tribunal, respecto a la instalación de esas cámaras, que era una medida JUSTIFICADA por razones de ​seguridad en sentido amplio que incluye el control de la actividad, era IDÓNEA  para lograr esos fines (poder descubrir a los infractores y sancionar sus conductas), medida  NECESARIA debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para llegar a esta finalidad y  PROPORCIONADA para el cumplimiento de esos fines. 

En base a todo ello, y a modo de resumen, el Tribunal Supremo reitera que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de vigilancia es una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisface las exigencias de proporcionalidad. Concluye que, a su juicio, esta medida justifica la limitación de los derechos fundamentales en juego, no necesitando el empleador el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad y dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral, siendo únicamente necesario informar al trabajador de su existencia.

A la vista de dicha doctrina ya consolidada por el Tribunal Supremo, podemos resolver la consulta en estos términos: se considera lícita la utilización de imágenes grabadas por cámaras de videovigilancia como prueba válida en un despido, siempre que la finalidad de las mismas esté dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral, por considerarse una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada. 

María José Marcilla


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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