El caso concreto se centra en un trabajador del sector público, que durante su vida laboral ha prestado servicios para la misma empresa con distintas promociones, alcanzando puesto de responsabilidad; en el último contrato, que le habilita una jefatura y exclusión convencional, se introduce una cláusula que establece que “la jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria al cumplir los 65 años de edad”. Asimismo estipula el contrato, que en todo lo que no esté expresamente determinado en el mismo, las partes se someten a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de derecho laboral común.
Cuando la edad cambia legalmente de los 65 a los 67 el empresario comunica al trabajador la nueva edad de jubilación coincidente con la establecida en ese momento, llegada a la edad de 67 años la empresa les comunica la extinción de la relación laboral y el trabajador entiende que dicha cláusula contractual es inaplicable por entrañar una discriminación prohibida por la Constitución, considerando por tanto la misma nula de pleno derecho, no pudiendo la empresa obligarle a jubilarse solicitando la readmisión obligatoria.
La respuesta la encontramos en una Sentencia del Tribunal Supremo del 11 de marzo de 2026, que analiza si la cláusula del mencionado contrato es válida para determinar la extinción de la relación laboral o nos encontramos ante un despido nulo, recordando las numerosas ocasiones en que el Alto Tribunal ha abordado asuntos relativos a la validez de las cláusulas de jubilación forzosa, con la sustancial diferencia de que se trataban de previsiones que figuraban en el convenio, lo que no acontece en el presente supuesto dado que el trabajador es lo que se conoce comúnmente como “personal fuera de convenio”.
El Tribunal explica las razones por las que considera que estamos ante un despido nulo por discriminación:
“…En el asunto examinado nos hallamos ante una cláusula incorporada en el contrato de trabajo en términos concisos [«la jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria a los 65 años»], sin que conste mención expresa a los condicionamientos relativos a la vinculación a las políticas de empleo previstos en la ley (Disposición adicional décima ET) para la validez de las cláusulas de jubilación forzosa contempladas en convenios colectivos.
No puede admitirse una supuesta remisión tácita o implícita a las previsiones del III Convenio colectivo de la empresa en el que se regula” la jubilación legal ordinaria”, dado que, la cláusula primera del contrato de trabajo es clara (art. 1281 Código civil) al sujetar expresamente el régimen jurídico aplicable a «las cláusulas del presente contrato».
Es un hecho incontrovertido que el trabajador demandante, al ostentar el puesto de jefe de Departamento, era personal excluido del Convenio colectivo de Puertos del Estado.
Por tanto, si los términos de la cláusula no contenían remisión alguna al Convenio colectivo, lo que, en principio, hubiera sería posible en el ámbito de la autonomía privada de las partes de haberlo establecido expresamente (art.3.1 c) ET), difícilmente puede entenderse que ahora valga como alegación o justificación de la cláusula individual de jubilación forzosa.
El principio « iura novit curia» (los jueces conocen el derecho), es precisamente la razón legal que impide que entre en juego la alegación de inexistencia de discriminación.
El artículo 3.1 b) y c) del ET se refiere como fuente de la relación laboral «a la voluntad de las partes manifestada en el contrato», condicionándola a que «[S]u objeto [sea] lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos».
En el asunto examinado el tenor de la cláusula, que recordemos se limita simple y puramente a establecer la jubilación forzosa por edad, es incompatible con esa regulación legal y con la doctrina jurisprudencial y del TJUE que se cita en la sentencia del Tribunal. La cláusula de jubilación forzosa pactada en el contrato de trabajo no ha quedado mínimamente justificada , por lo que la aplicación unilateral por parte del empresario contraviene mínimos de derecho necesario.
La disposición adicional 10 alegada del ET, con distintas modificaciones, tomando en cuenta la aplicable en ese momento, establece que las cláusulas de extinción del contrato por cumplimiento de edad de jubilación que regulen los convenios colectivos, deben vincularse a medidas concretas de fomento de empleo, a pesar de no estar sujeto a norma convencional, el trabajador pudo voluntariamente en su contrato equipararse en su régimen regulatorio a los sujetos del convenio colectivo”.
En definitiva, no procede imponer la jubilación forzosa, mediante un pacto individual en el contrato de trabajo, incluso en casos en los que se hubiera pactado expresamente entre empresa y trabajador, en los términos que se pactaron en el caso analizado, lo que no impide que se pacte con mención o remisión expresa a los condicionamientos relativos a la vinculación a las políticas de empleo previstos en la ley (Disposición adicional décima ET) para la validez de las cláusulas de jubilación forzosa contempladas en convenios colectivos.
Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia