La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación ha introducido una importante modificación en el marco de la tutela antidiscriminatoria, al configurar la enfermedad o condición de salud como causa autónoma de discriminación, conforme a su artículo 2.1.
De este modo, se supera la doctrina previa que exigía la asimilación a la discapacidad o la concurrencia de determinados requisitos (gravedad, duración o efecto estigmatizante) para otorgar protección reforzada.
Asimismo, el artículo 2.3 de la citada norma limita las posibles diferencias de trato fundadas en la enfermedad a aquellas que resulten estrictamente derivadas del proceso terapéutico, de limitaciones objetivas para el desempeño laboral o de exigencias de salud pública, lo que reduce notablemente el margen de actuación empresarial en este ámbito.
En conexión con lo anterior, el artículo 26 establece la nulidad de pleno derecho de los actos discriminatorios, previsión que, en el ámbito laboral, debe ponerse en relación con el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que califica como nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida o que vulnere derechos fundamentales.
Desde la perspectiva, resulta de aplicación la consolidada doctrina sobre la prueba indiciaria en procesos de tutela de derechos fundamentales, articulada en un doble plano: en primer término, incumbe a la persona trabajadora la aportación de indicios razonables de la vulneración denunciada (tales como la proximidad temporal entre la situación de incapacidad temporal y la decisión extintiva o la inexistencia de causa objetiva aparente); en segundo lugar, acreditados dichos indicios, se desplaza la carga probatoria al empleador, quien deberá justificar la concurrencia de causas reales, objetivas, ajenas a todo propósito discriminatorio y suficientemente acreditadas, en los términos del artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La doctrina judicial reciente evidencia una aplicación progresiva de este marco normativo. Así, los Tribunales Superiores de Justicia vienen declarando la nulidad del despido cuando se constata que la decisión empresarial presenta un carácter reactivo frente a la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora, especialmente en supuestos de proximidad temporal y ausencia de justificación suficiente. Por el contrario, se ha admitido la validez de la extinción, incluso durante el período de prueba, cuando no concurren indicios de discriminación o cuando la empresa acredita de forma cumplida la existencia de una causa objetiva y una clara desvinculación respecto de la situación de enfermedad.
En consecuencia, puede afirmarse que la Ley 15/2022 ha supuesto una ampliación sustancial del ámbito de protección frente al despido, al integrar la enfermedad como factor específico de discriminación. No obstante, ello no comporta una nulidad automática de toda extinción contractual producida en situación de incapacidad temporal, siendo imprescindible un análisis casuístico en el que resultarán determinantes la existencia de indicios y la suficiencia de la justificación empresarial.
A modo de conclusión es preceptivo indicar que el despido de una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal será calificado como nulo cuando, a la vista de los indicios concurrentes, no quede acreditado que la decisión empresarial obedece a causas objetivas, razonables y completamente ajenas a la enfermedad, operando en tal caso la presunción de discriminación proscrita por la normativa vigente.
Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia