Tratu-berdintasunari eta diskriminaziorik ezari buruzko 15/2022 Legeak aldaketa handi bat ekarri du diskriminazioaren aurkako tutoretzaren esparruan, gaixotasuna edo osasun-erasana diskriminaziorako arrazoi autonomo gisa eratu baitu 2.1 artikuluan.
Hori horrela, gainditu egiten da aurreko doktrina, eskatzen zuena babes indartua emateko desgaitasunarekin parekatzea edo baldintza jakin batzuk betetzea (larritasuna, iraupena edo efektu estigmatizatzailea).
Era berean, arau horren 2.3 artikuluak mugatu egiten ditu gaixotasunean oinarritutako tratu-desberdintasun posibleak prozesu terapeutikotik, lana betetzeko muga objektiboetatik edo osasun publikoko eskakizunetatik hertsiki eratorritakoetara, eta horrek nabarmen murrizten du enpresak eremu horretan jarduteko duen tartea.
Aurrekoarekin lotuta, 26. artikuluak diskriminazio-egintzen erabateko deuseztasuna ezartzen du, eta aurreikuspen hori, lan-eremuan, Langileen Estatutuaren 55.5 artikuluarekin lotu behar da, zeinak baliogabetzat jotzen baititu debekatutako diskriminazio-arrazoiren bat duten edo oinarrizko eskubideak urratzen dituzten kaleratzeak.
Ikuspegi horretatik, oinarrizko eskubideen tutoretza-prozesuetako zantzu-frogari buruzko doktrina sendotua aplikatu behar da, bi planotan antolatuta: lehenik eta behin, salatutako urraketaren arrazoizko zantzuak aurkeztu behar ditu langileak (hala nola aldi baterako ezintasun-egoeraren eta azkentzeko erabakiaren arteko denbora-hurbiltasuna edo itxurazko kausa objektiborik ez izatea); bigarrenik, zantzu horiek egiaztatu ondotik, enplegu-emaileari froga-zama kentzen zaio, eta enplegu-emaileak justifikatu beharko du ageri direla benetako kausak, objektiboak, diskriminazio-helburuekin zerikusirik ez dutenak eta behar bezala egiaztatuak, Lan-arloko jurisdikzioa arautzen duen Legearen 181.2 artikuluak dioenari jarraikiz.
Berriki onetsitako doktrina judizialak agerian uzten du aplikatzen ari dela arau-esparru hori arian-arian. Hori horrela, Justizia Auzitegi Nagusiak kaleratzearen deuseztasuna deklaratzen ari dira, egiaztatzen denean enpresaren erabakia erreaktiboa dela langilearen aldi baterako ezintasun-egoeraren aurrean, bereziki aldi baterako gertutasun-kasuetan eta behar besteko justifikaziorik ez dagoenean. Aldiz, onartu da iraungitzearen baliozkotasuna, baita probaldian ere, diskriminazio-zantzurik ez dagoenean edo enpresak behar bezala egiaztatzen duenean arrazoi objektibo bat dagoela eta argi eta garbi bereizten dela gaixotasun-egoeratik.
Ondorioz, esan daiteke 15/2022 Legeak nabarmen zabaldu duela kaleratzearen aurkako babes-eremua, gaixotasuna diskriminazio-faktore espezifiko gisa sartu baitu. Dena den, horrek ez dakar berekin aldi baterako ezintasun-egoeran gertatutako kontratu-azkentze ororen deuseztasun automatikoa, eta ezinbestekoa da kasuistika aztertzea; alde horretatik, erabakigarria izango da zantzuak agertzea eta enpresaren justifikazioa behar bestekoa izatea.
Ondorio gisa, nahitaez adierazi behar da aldi baterako ezintasun-egoeran dagoen langile baten kaleratzea deuseztzat joko dela, baldin eta, zantzu guztiak ikusi ondotik, ez bada egiaztatzen enpresak hartutako erabakia gaixotasunarekin zerikusirik ez duten arrazoi objektibo, arrazoizko eta guztiz arrotzen ondorio dela; kasu horretan, indarrean dagoen araudiak debekatutako diskriminazio-presuntzioa aplikatuko da.
Mutualiako lege-aholkularitzako abokatua