Sektore publikoko langile baten kasu konkretua da. Lan-bizitzan zehar enpresa bererako eman ditu zerbitzuak, hainbat maila-igoera izan ditu, eta erantzukizuneko lanpostu betera iritsi da. Azken kontratuan, non buruzagitza eta kanpoan uzte konbentzionala gaitzen baitzaizkio, hau dioen klausula bat ageri da: “langilea nahitaez erretiratuko da 65 urte betetzean”. Era berean, kontratuaren arabera, bertan espresuki zehazten ez den guztiari dagokionez, alderdiek Langileen Estatutuan eta lan-zuzenbide komuneko gainerako arauetan xedatutakoa bete beharko dute.
Adina 65etik 67ra legez aldatuta, une horretan ezarritako erretiro-adinarekin bat datorren erretiro-adin berria jakinarazi dio enpresaburuak langileari, eta 67 urte betetzean, enpresak lan-harremana amaitu dela abisatu dio. Langilearen ustez, kontratu-klausula hori ezin da aplikatu, Konstituzioak debekatutako diskriminazio bat dakarrelako, eta, beraz, haren iritziz, erabat deuseza da, enpresak ezin du behartu erretiroa hartzera, eta nahitaez berriro laneratzea eskatzen du.
Erantzuna Auzitegi Gorenaren 2026ko martxoaren 11ko epai batean aurkituko dugu. Epai horrek aztertzen du ea aipatutako kontratuaren klausula baliozkoa den lan-harremanaren amaiera zehazteko edo kaleratze deusez baten aurrean gauden. Halaber, gogorarazten du Auzitegi Gorenak askotan jorratu dituela nahitaezko erretiroaren klausulen baliozkotasunari buruzko gaiak. Dena den, alde handi bat dago: hitzarmenean agertzen ziren aurreikuspenak ziren, kasu honetan ez bezala. “Hitzarmenetik kanpoko langilea” da.
Diskriminazioagatiko kaleratze deusez baten aurrean gaudela zergatik uste duen azaltzen du auzitegiak:
“…Aztergai dugun gaiari dagokionez, lan-kontratuan labur txertatutako klausula baten aurrean gaude [«langilea nahitaez erretiratuko da 65 urte betetzean»], eta ez dira espresuki aipatzen hitzarmen kolektiboetan jasotzen diren nahitaezko erretiro-klausulak baliozkoak izateko legean (Langileen Estatutuaren hamargarren xedapen gehigarria) xedatutako enplegu-politikekiko loturari buruzko baldintzak.
Ezin da onartu enpresaren III. hitzarmen kolektiboko — “legezko erretiro arrunta” arautzen da bertan— aurreikuspenetara isilbidez edo inplizituki jotzen denik. Izan ere, lan-kontratuaren lehenengo klausulak (Kode Zibilaren 1281. Artikulua) argi eta espresuki zehazten du «kontratu honen klausulei» aplika dakiekeen araubide juridikoa.
Ezin da eztabaidatu langile eskatzailea, saileko buruaren lanpostua zuenez, Estatuko Portuen Hitzarmen Kolektibotik kanpo zegoela.
Beraz, klausularen zehaztapenetan ez bazen hitzarmen kolektiborako igorpenik jasotzen, printzipioz alderdien autonomia pribatuaren esparruan egin zitekeena, berariaz ezarri izan balitz (Langileen Estatutuaren 3.1 c) artikulua), nekez jo daiteke orain nahitaezko erretiroaren banakako klausularen alegazio edo justifikazitzat.
«Iura novit curia» printzipioa (epaileek zuzenbidea ezagutzen dute) da, hain zuzen ere, diskriminaziorik ez dagoela dioen alegazioa tartean sartzea eragozten duen legezko arrazoia.
Langileen Estatutuaren 3.1 b) eta c) artikuluak «alderdien borondatea» aipatzen du lan-harremanaren iturburu gisa. «Lan-kontratuan agertu behar da hori, eta xedea bidezkoa izan. Inola ere ezin dira ezarri, langilearen kaltetan, ez lege xedapenen eta hitzarmen kolektiboen kontrako baldintzak eta ezta langilearentzat hobeak ez diren baldintzak ere».
Aztergai digun gaiaren kasuan, klausularen edukia, gogora dezagun, adinagatiko nahitaezko erretiroa ezartzera mugatzen da soil-soilik, eta bateraezina da lege-erregulazio horrekin, jurisprudentzia-doktrinarekin eta EBJArenarekin —auzitegiaren epaian aipatzen da—. Lan-kontratuan itundutako nahitaezko erretiroaren klausula ez dago guztiz justifikatuta, eta, hortaz, enpresaburuak alde bakarretik aplikatzen badu, bete beharreko zuzenbideko gutxienekoak urratuko ditu.
Langileen Estatutuak alegatutako 10. xedapen gehigarriak, hainbat aldaketarekin, eta une horretan aplikatu beharrekoa kontuan hartuta, ezartzen du hitzarmen kolektiboetan erretiro-adina betetzeagatik kontratua azkentzeko arautzen diren klausulak enplegua sustatzeko neurri zehatzei lotu behar zaizkiela. Nahiz eta arau konbentzionalaren mende ez egon, langileak bere borondatez parekatu ahal izan zen hitzarmen kolektiboko subjektuekin bere kontratuaren erregulazio-araubidean”.
Hitz batez, ez da bidezkoa nahitaezko erretiroa ezartzea lan-kontratuko itun indibidual baten bidez, ezta enpresaren eta langilearen artean espresuki itundu den kasuetan ere, aztergai dugun kasuan itundu ziren baldintzetan. Dena den, horrek ez du eragozten hitzarmen kolektiboetan jasotako nahitaezko erretiroko klausulen baliozkotasunerako legean (Langileen Estatutuaren hamargarren xedapen gehigarria) xedatutako enplegu-politikekiko loturari buruzko baldintzak espresuki aipatuta edo horietara igorrita ituntzea.
Mutualiako lege-aholkularitzako abokatua