La Ley de Igualdad considera los planes de igualdad como la herramienta fundamental para incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas, hasta el punto de obligar a determinadas empresas a elaborar e implantar estos planes. Concretamente, las empresas con más de 250 trabajadoras y trabajadores, las que no tengan convenio colectivo propio pero cuyo convenio colectivo sectorial las obligue a ello y aquellas empresas que hayan sido sancionadas por la Inspección de Trabajo están obligadas por la Ley de Igualdad a implantarlos.
Integrar la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad: una cuestión de justicia y eficacia. Estudio técnico del INSST- 2025
Integración de la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad
La prevención de riesgos laborales (PRL) y la igualdad de género han recorrido históricamente caminos paralelos dentro de las organizaciones. Sin embargo, la legislación más reciente ha propiciado su necesaria convergencia. El Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro, establece de forma expresa la obligación de incorporar la prevención con perspectiva de género en el diagnóstico y en las medidas de dichos planes. Esta integración no es un mero requisito formal: constituye un avance fundamental hacia entornos laborales más justos, seguros y saludables.
El estudio Integración de la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad 2025 analiza cómo las empresas están aplicando esta exigencia normativa. Para ello se revisaron 60 planes de igualdad registrados en el REGCON, evaluando su grado de incorporación de la salud laboral desde una perspectiva de género. Los resultados muestran luces y sombras: aunque un 67 % de los planes incluye la salud laboral en su diagnóstico y un 77 % la aborda en las materias negociadas, sólo un 26 % desarrolla medidas concretas que vayan más allá del embarazo, la lactancia o el acoso.
Esto evidencia que, pese al reconocimiento legal, la prevención de riesgos laborales sigue tratándose de forma parcial en la mayoría de los planes. Persisten enfoques centrados exclusivamente en la protección de la mujer gestante, sin abordar otras desigualdades estructurales como la segregación ocupacional, la doble presencia, la conciliación corresponsable o los riesgos psicosociales derivados de los roles de género.
Integrar la perspectiva de género en la PRL implica repensar las condiciones de trabajo, la organización y la evaluación de riesgos teniendo en cuenta las diferencias reales entre mujeres y hombres. Significa diseñar medidas preventivas que contemplen factores biológicos, sociales y culturales, analizando cómo afectan de forma diferenciada a la salud y la seguridad laboral.
Solo así será posible cumplir con el espíritu de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres: que la equidad y la seguridad laboral no sean ámbitos separados sino dos caras de una misma política de empresa responsable.
