2025eko maiatzaren 1ean sartu zen indarrean 2/2025 Legea, eta aldaketa nabarmena dakar ezintasun iraunkorragatik lan-kontratua azkentzeko erregulazioan. Aldaketa horrek Langileen Estatutuari, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorrari eta Lan Arloko Jurisdikzioa Arautzen duen Legeari eragiten die, eta haren helburua da, desgaitasunen arloko Espainiako araudia Europako araudira egokitzea.
Aldaketa nagusietako bat da indargabetu egiten dela ezintasun iraunkorragatik kontratua automatikoki azkentzea. Langileen Estatutuaren 49.1.e) artikuluak, zeinak ezintasun iraunkorragatiko azkentzea ere jasotzen baitzuen lehen, langilearen heriotza bakarrik hartzen du kontuan orain. Horren ordez, artikulu berri bat sartu da, 49.1.n) artikulua. Haren arabera, ezintasun iraunkorragatik kontratua azkentzeko baldintza batzuk bete behar dira ezinbestean; besteak beste, arrazoizko egokitzapenik egin ezin izatea eta langilearen egoera berriarekin bateragarria den lanpostu hutsik ez egotea.
Enpresak kalte-ordainik gabe azkendu dezake kontratua, baldin eta frogatzen badu egin beharreko egokitzapenek zama handiegia eragiten diotela enpresari, haren tamaina, baliabide ekonomikoak, finantza-egoera eta negozio-bolumena kontuan hartuta. 25 pertsona baino gutxiagoko enpresetan, zama hori automatizatu egiten da egokitzapen-kostuak atalase jakin batzuk gainditzen baditu, hala nola bidegabeko kaleratzeagatiko kalte-ordaina edo sei hilabeteko soldata.
Langileak berak ere erabaki dezake kontratua azkentzea baldin eta, beste aukeraren bat izanda, lanpostu berria ez onartzea erabakitzen badu. Bi kasuetan, ezintasun iraunkorraren ebazpena jakinarazten denetik gehienez hiru hilabeteko epea dago egokitzapenak egiteko edo kontratua azkentzeko. Epailearen interpretazioaren arabera, epea sei hilabetera luza daiteke.
Prozesuak irauten duen bitartean, lanpostua etenda eta erreserbatuta egongo da, Langileen Estatutuaren 48.2 artikulu berriaren arabera. Gainera, langileak 10 egun naturaleko epea du enpresan jarraitu nahi duela adierazteko. Arauak ez du argitzen zer gertatzen den epe horretan iritzirik ematen ez badu, eta, beraz, interpretazio bat baino gehiago egin litezke.
Prebentzio-zerbitzuen zeregina indartu egiten da, haiei baitagokie langilearen egoera berriarekin bateragarriak diren lanpostuak identifikatu eta egokitzapen-neurriak definitzea, nahiz eta aholku-emaile izaten jarraitzen duten. Azken batean, enpresaren ardura da langilearen segurtasuna eta diskriminaziorik eza bermatzea.
Ezintasun iraunkorragatiko pentsioaren eta ordaindutako lanaren arteko bateragarritasunari dagokionez, erreformak 174.5 artikulua erantsi dio GSLOri, eta artikulu horretan jasotzen da pentsioa eten egingo zaiola langileari lanpostua egokitu eta enpresan jarraitzen badu. Dena den, arauan badira desorekak, ezintasun iraunkor osoen kasuan batez ere, zeinetan gerta baitaiteke lanpostu berria ez etortzea bat lehendik zuenarekin.
Azkenik, erreformak Lan Arloko Jurisdikzioa Arautzen duen Legearen 120 artikulua ere aldatzen du, eta lehentasunezko eta presazko izapidetzea ezartzen du ezintasun iraunkorragatik azkendutako kontratuekin lotutako prozedura judizialetarako. Azkentzeko arrazoia behar bezala frogatzen ez bada, gerta liteke kaleratzea diskriminazioagatik baliogabe jotzea, eta enpresa derrigortuta egotea langilea kontratatzera eta izapidetze-aldiko soldatak ordaintzera.
Laburbilduz, erreforma honek paradigma-aldaketa bat dakar desgaitasuna duten langileen babesari dagokionez: haiek laneratzea sustatzen du, eta kontratuaren azkentze automatikoa mugatzen. Hala ere, interpretaziorako eta aplikazio praktikorako erronka garrantzitsuak planteatzen ditu enpresentzat, langileentzat eta operadore juridikoentzat.
Susana Castañosen webinarra
Susana Castaños del Molino letraduak, Mutualiako Aholkularitza Juridikoko eta Betetze Korporatiboko zuzendariak, eman zuen webinar hau 2025eko ekainaren 20an: “Arau-Aldaketa Ezintasun Iraunkorragatiko Lan Kontratuaren Amaieran eta horren Presazko eta Lehentasunezko Izapidetzea Lan Arloko Jurisdikzioan. (Langileen Estatutuaren 48.2 eta 49.1 artikuluak. GSLOren 174.5 artikulua eta AJLren 120.1 artikulua) “.
