GAMESA GEARBOX, 2025eko Mutualia sarietan aintzatetsitako enpresa. Hain zuzen ere, Enpresako Dibertsitatearen Accesita jaso zuen proiektu honengatik: «Elkarrekin segurtasunaren eta osasunaren alde: kultura inklusiboa eta askotarikoa landuz lanean».
Óscar López Viña, Gamesa Gearbox HSE & SCR managerra, elkarrizketatu dugu.
Nola sortu zen lan-arloko dibertsitatearen proiektu honen ekimena?
Ekimen hau behar baten ondorioz sortu zen. Askotan, egunerokotasunean planteatzen zaizkizun egoeretarako irtenbideak bilatzen hasten zara, hainbat testuingurutan agertzen diren errealitateei erantzuteko. Bada, horixe da Gamesa Gearboxen fabrika honetan gertatu dena.
«Hainbat nazionalitate, kultura, erlijio eta ohiturako pertsonak sartu dira, hori errealitate bat da, eta, egoera horren aurrean, komunikazio-sistemak bilatu behar izan ditugu jarduerari dagokion guztia ulertzen dela ziurtatzeko (prozedurak, laneko segurtasunarekin eta osasunarekin lotutako informazioa, prestakuntzak…). Horrela, ekintzak egin ditugu pertsona guztiak lan-arloan barne daudela senti dezaten».
Zein dira proiektu honen ekintza nagusiak?
- Diagnostiko kulturala. Nola gauzatu zenuten hasierako diagnostiko kulturala eta zein izan ziren identifikatu zenituzten erronka nagusiak?
Hasieran, datuak bildu genituen, eta elkarrizketak egin genizkien bai beste nazionalitate eta erlijio batzuetako langileei bai tokiko langileei. Halaber, behaketa zuzeneko ariketa bat egin genuen enpresako langileen hizkuntzari, balioei, arauei eta tradizioei buruzko informazioa lortzeko, aldaketak, hobekuntzak eta egokitzapen posibleak egin eta erakunde-kultura indartzeko.
- Prozedurak egokitzea. Nola egokitu dituzue prozedurak langile guztientzat ulergarriak izan daitezen?
Egokitzapenak egin ditugu eta sortu ditugun dokumentuek ikusizko aldagai handiagoa dute. Gainera, soilagoak dira eta sekuentziatuta daude, errazago uler daitezen. Gainera, zuzeneko komunikazioko espazioak ere sortu ditugu (banakako bilerak, elkarrizketak eta prestakuntza egokituak; asko aldendu gara teoria handiko saioetatik eta lehentasuna eman diegu egin eta laguntzeko ikaskuntza-saio oso praktikoei).
- Informazio-materialak. Nolako informazio-materialak egin dituzue eta zer formatu/hizkuntzatan?
Ez dugu arreta informazio-materialetan jarri. Komunikazioa egiteko modua landu dugu. Informazio-materialak lagungarriak dira, baina ez dute bermatzen informazioa iritsiko dela eta ulertuko dela. Horregatik, komunikazio zuzen, praktiko eta bisualean jarri dugu ahalegin guztia; hari esker, ulertzen dela berma dezakegu eta indartu behar den edo ez egiazta dezakegu.
Materialari dagokionez, adierazi behar da lan handia egin dugula digitalizazioaren arloan (informazioa eguneratuta izatea), komunikatzen dugun guztia indartzeko.
- Trebakuntza inklusiboa. Zer dinamika erabiltzen dituzue parte-hartze eta ikaskuntza kolektiboa sustatzeko?
Fabrikan egiten ditugun dinamika guztiak lantalde dinamikoak eta diziplina anitzekoak dira. «Workshop» deitzen diegu, eta hainbat ikuspuntutatik lantzen ditugu, gaia eta irismena zein diren. Hala ere, beti partekatzen dute ezaugarri bat: dinamikoak dira (benetako egoerak edo balizko egoeren birsortzea) eta diziplina anitzekoak dira (lan egiten duten departamentuaren ikuspegitik, hierarkia-mailen, jatorriaren, kulturaren eta abarren ikuspegitik). Uste dugu horrela denek denengandik ikas dezakegula eta, gainera, denak gara gai hirugarrenen potentzialak ikusteko.
- Etengabeko ebaluazioa. Nola egiten duzue?
Hainbat faseko etengabeko ebaluazioa egiten dugu. Lehen fasean, laguntza; bigarren fasean, etengabeko gainbegiratzea; hirugarren fasean, aldizkako gainbegiratzea; eta, azken fasean, gainbegiratze puntuala (erakundeko edozein kidek egiten du, ez du zertan langileak lan egiten duen departamentukoa izan). Horrela, taldeko beste kide batzuek irakasteko eta gainbegiratzeko duten gaitasuna ere ebalua dezakegu.
Zer hobekuntza ikusi dituzue proiektua ezarriz geroztik?
«Hobekuntza asko lortu ditugu, baina, lehenik eta behin nabarmendu nahiko nuke instalazioan lortu dugun ezbehar-tasa txikia, jarduera zaila izan arren. Hau da, hasieran zegoen komunikazio-oztopoa gainditu dugu mezuak modu argi eta eraginkorrean helarazteko, bakoitzaren hizkuntza edozein izanda ere. Bestela esanda, mundu guztiak daki, zer, nola eta zein modutan egin behar duen lana, segurtasunez egiteko».
Bigarrenik, beste hobekuntza bati buruz ere hitz egin nahi nuke. Agian ez da aurrekoa bezain nabarmena. Pertsonek egiten duten balorazioa da: parte hartzeko aukeraren, lan-jardueran aktibo sentitzeko aukeraren balorazioa. Izan ere, haien tradizioak nahiz erlijioarekin lotutako alderdiak (ramadana…) errespetatzen ditugu eta, ondorioz, errespetatzen ditugula eta barne eta integratuta daudela sentitzen dute. Oso pozik daude.
Lortu al da kidetza- eta inklusio-sentimendua sustatzea pertsona guzti-guztiak errespetatuz?
Bai, aurreko atalean azaldu dudan bezala, bete dugu helburu hori; izan ere, lantaldeko langile guztiek dute beren lekua, guztiak erakundeko kide sentitzen dira, eta guztiek errespetatzen dute erabat dibertsitatea.
Zure ustez, zein da zuen dibertsitate-proiektuaren arrakastarako gako erabakigarria?
Parte-hartzea dela uste dut. Izan ere, «Elkarrekin segurtasunaren eta osasunaren alde: kultura inklusiboa eta askotarikoa landuz lanean» proiektuak parte-hartzailea izan behar du ezinbestean; bestela, ez litzateke mundu guztiarengana iritsiko. Gainera, guztiontzat da aberasgarria. Norabide guztietako ikaskuntza dugu: denek ikasten dugu denengandik.
Eredu hori beste enpresa batzuetan ere aplika daitekeela uste duzu?
Aplika daiteke, jakina; izan ere, alde guztietan dagoen errealitatea da. Egin beharreko egokitzapenak eta abar gutxienekoak dira, eta, beraz, ez da inbertsio handirik egin behar. Hau baino ez da behar: egin nahi izatea, baina guztion laguntzarekin.
🎙 Mutualia Podcast #12
