Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiak lehen argibideak eman ditu Langileen Estatutuaren 49.1.N) artikulu berriari buruz: noraino iristen da enpresaren betebeharra langileari ezintasun bat aitortzen zaionean?
Apirilaren 29ko 2/2025 Legearen bidez egin berri den Langileen Estatutuaren 49. artikuluaren erreformak, zeina Europar Batasunaren Justizia Auzitegiaren 2024ko urtarrilaren 18ko epai garrantzitsuak bultzatu zuen (C-631/22 gaia), paradigma aldaketa ekarri du langilearen lan-kontratuaren amaiera ematen denean ezintasun iraunkor osoagatik, ezintasun iraunkor absolutuagatik edo ezintasun handiagatik. Kontratuaren azkentze ia automatikoa ahalbidetzen zuen eredu batetik, enpresariari enplegua mantentzeko irtenbideak bilatzeko betebehar proaktiboa ezartzen dion beste batera igaro gara. Errealitate berri horren lehen interpretazio judizialak, adibidez jatorria Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salaren 2025eko ekainaren 10eko (1081/2025 errekurtsoa) eta 2024eko uztailaren 15eko (1214/2025 errekurtsoa) epaietan dutenak, hasi dira marrazten enpresetatik egoera berrian zer espero den jakiteko ildo nagusiak.
Europar Batasunaren doktrina argia da: kontra egiten dio enpresariari ezintasun iraunkor osoa aitortu zaion langilearen kontratua zuzenean azkentzeko aukera ematen dion araudi estatal bat egoteko aukerari; hala, enpresa «zentzuzko egokitzapenak aurreikusi edo egitera» derrigortuta dagoela zehazten du. Mandatu horren helburua da desgaitasun bat etortzen zaien pertsonak lan-merkatutik automatikoki baztertuak izateko arriskutik babestea, enpresa derrigortuz alternatibak aztertzera kontratua azkentzeko erabaki drastikoa hartu aurretik. Kontua, horrenbestez, ez da dagoeneko enpresak egokitzapena egiten saiatu behar ote duen, baizik eta nola egiaztatu behar duen egin beharreko eginbideak behar bezalako arretaz egin dituela.
Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salak aztertutako kasuetan, auzitegiak enpresek kontratuak azkentzeko hartutako erabakiak bermatu ditu, baina ez doktrina berriaren aplikazio laxo bat tarteko, baizik eta ulertzen duelako enpresek bete zutela «zentzuzko egokitzapenak» aztertzeko betebeharra. Bi epai horiek aztertuta, ikus daiteke auzitegiak enplegu-emailearen eginbidea frogatzeko moduan jartzen duela arreta.
Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren ekainaren 10eko 2676/2025 epaiak ebatzitako auzian (1081/2025 errekurtsoa), enpresa ez zen mugatu lanpostu hutsik ez zegoela egiaztatzera, baizik eta urrats bat harago joan zen: txosten bat eskatu zion Prebentzio Zerbitzuari, eta hark ondorioztatu zuen ez zegoela langilearen osasun-egoerarekin bateragarria zen lanposturik, bai eta lanbide-talde bereko lanpostu guztiek balorazio medikoko protokolo berberak aplikatzen zituztela ere. Auzitegiak jarduketa hori «argiki proaktiboa» eta kontratua mantentzearen aldekoa zela iritzi zuen, eta, beraz, «berdintasun eskubidearen aurkako edozein eraso desagerrarazten» zuela.
Antzekoa da Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren uztailaren 15eko 2787/2025 epaia ere (1214/2025 errekurtsoa); azaltzen duenez, enpresak frogatu zuen ekoizpeneko eta arriskuen balorazioko sailekin harremanetan jarri zela, egiaztatuz ezinezkoa zela langilearen lanpostua egokitzea –zamak eskuz manipulatzea eskatzen zuen– edo langilea administrazio-zereginetan birkokatzea –ez zuen prestakuntzarik–. Auzitegiak ondorioztatu zuenez, ezin zitzaion enpresari lan harremana mantentzeko eskatu, «egokitzapen aukera guztiak aintzat hartu baitzituen».
Lehen erabaki horiek aztertuta, funtsezko lehen ondorio bat atera dezakegu: zentzuzko egokitzapenak egiteko betebeharra ez da berezko helburu bat, baliabideen araberako betebehar bat baizik. Enpresa ez dago ezinezkora derrigortuta –adibidez, lanpostu bat ad hoc sortzera «gehiegizko karga» izan arren–, baina bai frogatu behar du aukera posible guztiak arduraz aztertu dituela –hau da, «zentzuzko egokitzapenak» egitea aztertu duela eta aukera bideragarri bakarra kontratua azkentzea dela ikusi duela–.
Hala ere, Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiaren 2787/2025 epaian formulatutako boto partikularrak garrantzi handiko ñabardura bat planteatzen du, zalantzarik gabe etorkizuneko auziak markatuko dituena. Epaiaren aurkako iritzia agertu zuen magistratuak ohartarazi zuenez, arduraz jokatzeko eta egokitzapen aukerak aztertzeko betebeharra «itxurakeria huts» bilakatzeko arriskua dago, «benetako ahalegina baino, zerbait teorikoa». Boto partikularrean defendatu zuenez, langilearekin «benetako koordinazio-analisi bat» egin beharrean, enpresa langileari «beste lanpostu bat emateko aukera baztertzera mugatu» zen. Kritikatu zuenez, nolabait, langileari postu hutsak daudela frogatzeko «proba diabolikoa» ezarri zitzaion, noiz eta enpresa bera zenean egitura produktiboaren gaineko informazio guztia zuena.
Aztertutako boto partikularra funtsezko arreta deia da: egokitzapenak bilatzeko prozesuak ezin du izan aldebakarreko izapide formalista hutsa, hau da, erabakia aldez aurretik hartuta dagoenean egindako baliorik gabeko izapidea. Konponbide bat aurkitzeko benetako ahalegina izan behar du, eta, ahal dela, elkarrizketatua. Langilearen lan-kontratuaren amaiera jakinarazteko azkentze-gutunaren eta ezintasun iraunkor osoaren, ezintasun iraunkor absolutuaren edo ezintasun handiaren komunikazioaren arteko berehalakotasuna, magistratuak ongi dioen bezala, egokitzeko benetako saiorik egon ez dela erakusten duen zantzua izan daiteke.
Azaldutako guztia aintzat hartuta, enpresa praktikarako ondorio batzuk atera ditzakegu.
Auzitegien lehen erabakien argitan, langile baten ezintasun iraunkor absolutu adierazpen baten aurrean, enpresek jarduteko protokolo berri bat barneratu behar dute:
- Automatismo hutsez jokatzea debekatuta dago: Balizko ezintasun iraunkor oso, ezintasun iraunkor absolutu edo ezintasun handi baten ebazpenaren jakinarazpena jada ez da langilearen kontratua azkentzeko zuzeneko arrazoia. Barne-analisiko prozesu baten abiapuntua da.
- Eginbide aktiboa eta dokumentatua: Ezinbestekoa da barne espediente bat sortzea, egindako kudeaketak egiaztatzeko: prebentzio zerbitzuari egindako kontsultak, lanpostu hutsik ez egoteari buruzko txostenak, langilearen balioaniztasun funtzionalaren azterketa, eta egin beharreko egokitzapenak neurriz kanpoko zama direla erakusteko egindako balorazioa.
- Elkarrizketa etorkizunera begirako babes gisa: Arauan esplizituki eskatzen ez bada ere, boto partikularrak iradokitzen du komenigarria dela langilea konponbideak bilatzeko zereginean inplikatzea. Benetako aukerei buruzko elkarrizketa zintzo batek etorkizuneko aurkaratzeak prebenitu eta enpresaren fede ona froga dezake.
- Enpresak du azkentzea frogatu beharraren karga: Enpresak prest egon behar du egoitza judizialean froga objektibo eta sendoekin frogatzeko azkentzea azken aukera izan dela, aurretik zentzuzko egokitzapen edo birkokatze aukera guztiak agortu dituela, behar bezala egin dituela eginbide guztiak, gehiegizko karga izateagatik zentzuzko egokitzapenak egiterik izan ez duela, ez dagoela hutsik eta eskuragarri dagoen lanposturik langilearen profil profesionalarekin eta egoera berriarekin bateragarria denik, edo, aukera hori badagoen arren, langileak egin diola uko proposatutako lanpostu-aldaketari.
Azken batean, Langileen Estatutuaren 49.1.n) artikulu berriak eta auzitegien interpretazioak, indartutako enpresa-betebehar baten aurrean jartzen gaituzte. Ezintasun iraunkor oso, ezintasun iraunkor absolutu edo ezintasun handi baten ondorioz lan-kontratua azkentzeko aukera ez da guztiz itxi, baina orain bidea zorrotzagoa da, eta ezinbestekoa da enpresaren jarduteko modua gardena, arduratsua eta, batez ere, egiaztagarria izatea.
Adiran Benito-Butrón
Mutualiako aholkularitza juridikoko letradua
