Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak sakon aztertu du iraupen jakineko kontratua duten langileen egoera, eta kontratua azkentzean kalte-ordainak emateari dagokionez, kontratu finkoekin aldera daitezkeen edo, aldiz, Langileen Estatutuan jasotzen den iraupen jakineko kontratua duten langileei kalte-ordainik ez ematea justifikatzen duen arrazoi objektiborik dagoen, eta honako hau adierazi du:
«Iraupen jakineko lanari buruzko esparru-akordioaren 4. klausulako 1. apartatua –akordioa 1999ko martxoaren 18koa da eta iraupen jakineko lanari buruzko EGK, UNICE eta CEEPren esparru-akordioari dagokion Kontseiluaren 1999ko ekainaren 28ko 1999/70/EE Zuzentarauaren eranskinean jasotzen da– honela interpretatu behar da: ez dio aurka egiten lanpostu bat behin betiko betetzeko hautaketa- edo sustapen-prozesuan lanpostu hori aldi baterako betetzeko iraupen jakineko kontratua duten langileei –esaterako, auzi nagusian aztertzen den bitarteko kontratua dutenei– muga gainditzean kalte-ordaina ematea aurreikusten ez duen, eta aldiz, langile finkoei, lan-kontratua arrazoi objektibo batengatik azkentzen denean, kalte-ordaina ematea aurreikusten duen araudi nazionalari.»
Horren ondorioz, erabat aldatzen da auzia kontsideratzeko era, aipatutako Auzitegiaren 2016-09-14ko epaitik (Diego Porras kasua, C-596/14, ECLI:EU:C:2016:683), bi kasuak parekatzearen irizpidean oinarritzen baitzen (iraupen jakineko langileak eta kontratu finkoko langileak), lan-harremana azkentzean zerbitzu-urte bakoitzeko soldataren 20 eguneko kalte-ordaina emateari dagokionez.
Hain zuzen ere, aipatutako irizpide horrekin, iraupen jakineko kontratua zuen langile baten egoera eta bere kontratua azkentzea Langileen Estatutuko 52. artikuluan adierazitako arrazoi objektiboetan oinarritutako kaleratze batengatik lan-harremana deuseztatu dioten langile finko batekin parekatzen zen, zeinak, arau horren 53.1.b) artikuluan aurreikusten den bezala, zerbitzu-urte bakoitzeko soldataren 20 eguneko legezko kalte-ordaina jasoko zuen.
Orain, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak uste du bi egoerak parekatu daitezkeen arren, tratu desberdina ematea justifikatzeko arrazoi objektibo bat dagoela: langile finko bat kaleratzean kalte-ordaina ematea lan-harremana ustekabean hausteagatik eta hitzartutako egonkortasuna zapuztea konpentsatzeko da; iraupen jakineko kontratuaren kasuan, ordea, kontratua hitzarmenean aurreikusten den unean amaitzen da, eta, kontratua egiten denetik, bi alderdiek dakite kontratu hori noiz edo zergatik amaituko den.
EBJAk bitarteko kontratu bat duen langile baten kasua aztertu du; 2008-02-01etik hutsik zegoen lanpostua behin betiko bete arteko kontratua zeukan sinatuta. 2016-07-27an, hautaketa-prozesua gainditu zuen pertsona bati eman zioten lanpostua, eta bitarteko kontratua 2016-09-30ean eman zen amaitutzat.
Kasu hori oinarri hartuta, eta Espainiako zuzenbideko araudia Europako Erkidegoko zuzenbideko araudiari kontrajartzen zaion erabakitzeko, hasierako konparazio-alderditzat esparru-akordioren 4. klausulako –«Diskriminazio ezaren printzipioa» izenekoa– 1. apartatua hartzen du, eta bertan, honako hau xedatzen da:
«Lan-baldintzei dagokienez, iraupen jakineko kontratua duten langileek ezingo dute langile finko konparagarriek baino tratu txarragoa jaso iraupen jakineko kontratua izate hutsagatik, tratu-desberdintasuna justifikatzeko arrazoi objektiboak ez badaude.»
Beste konparazio-alderdian, Espainiako zuzenbidea dago, Langileen Estatutuaren 15.6 artikuluak arautzen duena. Horren arabera, iraupen jakineko kontratuak eta aldi baterako kontratuak dituzten langileek iraupen mugagabeko kontratuak dituzten langileen eskubide berdinak izango dituzte. Dena den, kontuan hartu beharko dira kontratu mota bakoitzak dituen ezaugarri bereziak, kontratua amaitzeari dagokionez, baita legean berariaz aurreikusita daudenak ere, heziketa-kontratuei dagokienez.
Halaber, Langileen Estatutuaren 49.1 artikuluak honako hau adierazten du:
«Lan-kontratua honelakoetan amaituko da:
c) Hitzartutako denbora amaitu delako, edo kontratuaren xedeko lana edo zerbitzua burutu delako. Kontratua amaitzen denean, bitarteko kontratuen eta heziketa-kontratuen etakasuan izan ezik, langileek kalte-ordaina eskuratzeko eskubidea izango dute, eta horren kopurua honela zenbatuko da: zerbitzuan emandako urte bakoitzeko hamabi soldata-eguni dagokiona, edo ezartzekoa den araudi berezian ezarritakoa».
Beraz, Espainiako zuzenbidearen araudia aztertuz, aipatutako 1999-03-18ko esparru-akordioari dagokionez, eta kontuan izanik langilearen bitarteko kontratua iraupen jakineko kontratutzat hartzen dela, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak adierazten du «4. klausula hori era murriztailean interpretatu behar ez den Europar Batasuneko gizarte-zuzenbidearen printzipio» gisa ulertu behar dela. Horretarako, gogorarazten du aipatutako 4. klausula horrek debekatu egiten duela, lan-baldintzak direla eta, iraupen jakineko kontratua duten langileak langile finkoak baino okerrago tratatzea, iraupen jakineko lan-kontratu bat izate hutsagatik, baldin eta ez bada tratu desberdin hori arrazoi objektiboekin justifikatzen.
Oinarri horrekin, irizten du iraupen jakineko lan-kontratua azkentzeagatik kalte-ordaina ematea, eztabaida piztu duen kasuan bezala, aipatutako klausulak jasotzen duen «lan-baldintzak» kontzeptuan sartzen dela, eta, diskriminazio ezaren printzipioari jarraituz, 4. klausulako 1. apartatuan zehatz adierazten dena, langilearen egoera (iraupen jakineko kontratua zuen) eta postua berez ordez bete duen pertsonaren egoera (lanposturako kontratatutako langile finkoa) parekatu daitezke, funtzio berak egiten baitzituzten.
Ikusten dugunez, horraino, kontsiderazioak Diego Porras kasuaren ebazpena eragin zuten kontsiderazioen antzekoak dira, baina ondorioa desberdina da bi egoerak modu ezberdinean tratatzea justifikatzeko «arrazoi objektiboak» dauden aztertzean.
Dena den, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak adierazi duenez, «trataera desberdin horrek benetako behar bati erantzuten dion, bilatzen den helburua lortzea ahalbidetzen duen eta hori egiteko beharrezkoa den egiaztatu behar da». Horretarako, honako hau aztertu behar da: «Iraupen jakineko kontratuak zeregin berezi bat gauzatzeko egin diren… edo, behin-behinean, estatu kide batek politika sozialeko legezko helburu bat eskuratzeko».
Kasuari irizpide hori aplikatuz, adierazten duenez, iraupen jakineko kontratu batean, «mota horretako kontratu batek, esleitu zaion muga gainditzean, etorkizunean efektuak izateari uzten dio. Muga honako hau izan daiteke: zeregin jakin baten amaiera, data jakin bat edo, autoen kasuan bezala, gertakari jakin bat jazotzea. Horrela, aldi baterako lan-kontratu baten bi alderdiek kontratua azkentzeko zehazten diren mugak (data edo gertaera) ezagutzen dituzte kontratua egiten den unetik. Muga horrek lan-harremanaren iraupena finkatzen du, eta alderdiek ez dute horren inguruko nahia adierazi behar kontratu hori amaitu ondoren».
Aldiz, «enpresaburuaren ekimenez, Langileen Estatutuaren 52. artikuluan aurreikusitako arrazoiengatik kontratu finko bat azkentzea kontratua egin zen unean aurreikusita ez zeuden egoerengatik gertatzen da, eta horrek lan-harremana garatzeko era guztiz aldatzen du». Horregatik, kasu horretan, kalte-ordaina eman beharra ezartzen da, «mota horretako arrazoi batengatik lan-harremana ustekabean hausteaeta, beraz, kontratua hausten denean, harreman horren egonkortasunari dagokionez, langileak izan zitzakeen esperantzen zapuztea konpentsatzeko».
Hori dela eta, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren ustez, «kaleratzearen ondoriozko kalte-ordainaren xede espezifikoa, Langileen Estatutuaren 53. artikuluko 1. apartatuko b) letran jasoa, eta kalte-ordain hori ematen den testuinguru berezia, era desberdinean tratatzea justifikatzeko arrazoi objektiboak dira». Horrez gain, xedatzen duenez,1999ko martxoaren 18ko iraupen jakineko lanari buruzko esparru-akordioaren 4. klausulako 1. apartatuak ez dio aurka egiten lanpostu bat behin betiko betetzeko hautaketa- edo sustapen-prozesuan lanpostu hori aldi baterako betetzeko iraupen jakineko kontratua duten langileei –esaterako, bitarteko kontratua– muga gainditzean kalte-ordaina ematea aurreikusten ez duen, eta aldiz, langile finkoei, lan-kontratua arrazoi objektibo batengatik azkentzen denean, kalte-ordaina ematea aurreikusten duen Espainiako zuzenbideko araudiari.
Horrek, dena den, irtenbide bat uzten dio eskatzaileari kasu zehatz honetan. Izan ere, bitarteko kontratuaren iraupena ohi baino luzeagoa zenez eta kontratua noiz amaituko zen eta zenbateko iraupena izango zuen aurreikusterik ez zegoela kontuan izanik, Auzitegiak kontratu finkotzat har daitekeen aztertu behar du, eta baiezkoa erabakitzen badu, dagozkion ondorioak izango ditu.
PEDRO FRAILE
Mutualiako Aholkularitza Juridikoa
