Hasteko, esan behar dugu lan-gatazka orotan ez dagoela jazarpen morala; garrantzitsua da hori zehaztea, ondorio juridikoei eragiten baitie, ezbairik gabe.

Lan-jazarpenaren definizioa testuinguruan kokatzeko, haren arau-aurreikuspena hartuko dugu kontuan, baita haren doktrina- eta jurisprudentzia-interpretazioa ere.

Hauek nabarmendu behar dira arau-aurreikuspen gisa:

Espainiako Konstituzioa (1978):

• 10. art.: 1. Pertsonaren duintasuna, pertsonari berez dagozkion eskubide bortxaezinak, nortasunaren garapen librea, legearen errespetua eta besteen eskubideen errespetua oinarri dituzte ordena politikoak eta gizarteko bakeak. 2. Konstituzioak aitortzen dituen oinarrizko eskubideei eta askatasunei dagozkien arauak interpretatzeko orduan, Giza Eskubideen Aldarrikapen Unibertsalari eta gai horietan Espainiak berretsiak dituen nazioarteko tratatu eta hitzarmenei begiratuko zaie.
• 14. art.: Espainiarrak berdinak dira legearen aurrean; debeku da, bada, inolako diskriminaziorik egitea jaiotza, arraza, sexua, erlijioa, pentsamoldea edo beste edozein tasun edo inguruabar pertsonal edo sozial dela eta.
• 15. art.: Denek dute bizitzeko eskubidea eta osotasun fisiko eta moralerako eskubidea, eta inori ezin pairaraziko zaio, ezein kasutan, ez torturarik, ez gizatasunaren edo duintasunaren kontrako zigor edo traturik. .Ezeztatzen da heriotza-zigorra, non eta lege penal militarrek ez duten besterik xedatzen gerra-denborarako.

Zigor Kodea (10/1995 LO):

• 173.1 art.: 1. Norbaitek beste pertsona bati, beraren osotasun moralari kalte larria eginez, tratu apalesgarria ematen badio, sei hilabetetik bi urte arteko espetxealdi-zigorra ezarriko zaio. Zigor bera ezarriko zaie, norbaiten gorpua non dagoen jakinda, haren senide edo ahaideei informazio hori behin eta berriro ezkutatzen dietenei. Halaber, zigor bera ezarriko zaie, edozein lan- edo funtzionario-harremanetan eta nagusitasun-harremanaz baliatuta, beste norbait behin eta berriro etsaitasunez tratatzen edo umiliatzen dutenei, baldin eta, tratu apalesgarria eman ez arren, biktima larriki jazartzen badute.

• OSASUNAREN MUNDU ERAKUNDEAK honela dio “Jazarpen psikologikoari buruzko sentsibilizazioa” (2004) dokumentuan: mobbinga lan-giroari aplikatzen zaio, eta talde bateko kide batek edo gehiagok (jazarlea) banako edo, batzuetan, talde batekiko (helburua edo biktima) duen portaera agresiboa eta mehatxuzkoa adierazten du.
• LANAREN NAZIOARTEKO ERAKUNDEAK honela dio Jazarpenaren arloko erreklamazioak saihesteko eta konpontzeko hitzarmen kolektiboan (Lanaren Nazioarteko Bulegoak eta LANEk 2001eko otsailaren 26an Genevan sinatua): “Jazarpena” espresioak honako hauek hartzen ditu: pertsona babestu batentzat desegokia izan daitekeen eta egoera eta kasu guztietan modu arrazoituan jazarpen-portaera diskriminatzaile, iraingarri, laidogarri, beldurgarri edo bortitz kontsideratu daitekeen ekintza, jokabide, deklarazio edo eskabide oro, bai eta bizitza pribatuan bidegabe sartzea ere..
• Europako Gutun Soziala (1996/05/03koa): 16. artikulua: Laneko duintasunerako eskubidea. Langile guztiek lanean beren duintasuna babesteko duten eskubidea modu eragingarrian erabiltzen dutela bermatzeko, alderdiek hauek egiteko konpromisoa hartuko dute, nagusi eta langileen elkarteei kontsulta egin ondoren:
  •  lantokian edo lanari lotuta sexu-jazarpenaren arloko sentsibilizazioa, informazioa eta prebentzioa sustatu, eta neurri egoki guztiak hartu langileak jokabide horietatik babesteko.
  •  lantokian edo lanari lotuta behin eta berriro edozein langileren aurka egiten diren ekintza zentsuragarriei edo berariaz etsaitasunezkoak eta iraingarriak direnei buruzko sentsibilizazioa, informazioa eta prebentzioa sustatu, eta neurri egoki guztiak hartu langileak jokabide horietatik babesteko.
• Kontseiluaren Zuzentarauek (2000/43/EE, ekainaren 29koa; eta 2000/78/EE, azaroaren 27koa, tratu-berdintasunari buruzkoak) diskriminazioarekin erlazionatutako jazarpen-kasuen kontra neurriak hartzera behartu dituzte estatu kideak; besteak beste, tratu-berdintasunaren printzipioa urratu ez dela erakustea alderdi demandatzaileari dagokiola bermatzera.
• Langileen Estatutua (2/2015 Legegintzako ED):
  • 2.e) art.: Langileari dagokion intimitatea errespetatzeko eta duintasuna behar den moduan kontuan hartzeko eskubidea dute langileek. Eskubide horretara biltzen dira, arrazaren, etniaren, erlijio edo sinesmenen, desgaitasunaren, adinaren zein sexu-joeraren ondoriozko jazarpenaren aurkako babesa, eta sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren aurkako babesa.
• 15/2022 Lege integralak, tratu-berdintasunerako eta diskriminazioa ekiditekoak, diskriminazio-kausak zabaltzen ditu, eta hau aurreikusten du: inor ezin da diskriminatu jaiotzagatik, arrazagatik, etniagatik, sexuagatik, erlijioagatik, sinesmenagatik edo iritziengatik, adinagatik, desgaitasunagatik, sexu-joera edo -identitateagatik, genero-adierazpenagatik, gaixotasunagatik edo osasun-egoeragatik, egoera serologikoagatik edo aldez aurretik patologiak edo asaldurak jasateko jarreragatik, hizkuntzagatik, egoera sozioekonomikoagatik edo beste edozein egoera pertsonal edo sozialengatik.
• Laneko Segurtasun eta Higieneko Institutu Nazionalaren Prebentzioko ohar teknikoak honela definitzen du jazarpen morala: egoera bat, non pertsona batek edo pertsona-talde batek muturreko indarkeria psikologikoa erabiltzen baitute sistematikoki (gutxienez astean behin) eta luzaroan (6 hilabete baino gehiago) beste pertsona baten aurka lantokian, biktimaren komunikazio-sareak suntsitzeko, haren izen onari kalte egiteko, haren lana eteteko eta, azkenean, pertsona horrek lana uztea lortzeko.

Jazarpen moralaren edo mobbingaren doktrina- eta jurisprudentzia-interpretazioari dagokionez, hauek aipatuko ditugu:

• Konstituzio Epaitegiaren 2019ko maiatzaren 6ko 56/2019 Epaiak lan-jazarpen izan daitezkeen egoerak ezarri zituen:

Laneko estresarekin erlazionatutako askotariko egoera edo jokabide guztiak ikuspuntu terapeutikotik aztertzeko sortu zen lan-jazarpenaren kontzeptua psikologian. Egoera edo jokabide horiek, denboran errepikatzen direnez, lan-baldintzak umiliagarriak bihurtzen dituztenez, edo etsaitasuna dakartenez, langilearen osotasun pertsonalari erasotzea edo hura arriskuan jartzea dute helburu edo emaitza. Egoera edo jokabide horiek enpresako organigraman goragoko posizio batean daudenek dauzkatenean (hori izaten da ohikoena), «beheranzko jazarpen bertikala» edo «instituzionala» dela esan ohi da. Laneko jazarpenak askotariko helburuak ditu: oso esanekoa ez den langile bat errepresaliatzea; hura zokoratzea, nagusiak nabarmen ez uzteko; beldurra sorraraztea, gehiago ekoizteko; edo jazarlearen nortasun manipulatzailea edo erasotzailea asetzea (jazarpen «zital» deiturikoa), besteak beste. Erakunde pribatuetan, askotan, laneko jazarpenaren helburua edo ondorioa da langile jazarriak borondatez lanpostua uztea, eta, horrela, enpresak ez du kalte-ordainik ordaindu behar bidegabeko kaleratzeagatik; administrazio publikoetan, funtzionarioen berezitasunak direla-eta, langilea profesionalki zokoratzean datza jazarpena, era guztietako arrazoiengatik (mendeku pertsonala, zigor ezkutua, diskriminazio ideologikoa).

Baina, hasieran esan dugun bezala, lan-gatazka orok ez dio eraso egiten pertsonaren duintasunari, eta duintasunaren aurkako eraso oro ez da jazarpen morala.

Testuinguru horretan, benetan didaktikoa da Konstituzio Auzitegiaren 81/2018 Epaia, uztailaren 16koa; honela dio:

Testuinguru arautzaile honetan, hauek ez dira jazarpen psikologikotzat hartzen: a) “Harreman simetrikoetan oinarrituta hartzen diren eta lan-eremuan alderdien arteko gatazka bat zehazten duten jokabideak, nola aldizkakoak, une zehatz batekoak, ala iraunkorragoak. Bistan denez, gatazka orok eragiten dio lan-eremuari, ingurune horretan gertatzen da, eta erakundean eta lan-harremanetan eragina du, baina ezin da mobbinga dela esan definizioko baldintzak betetzen ez baditu; b) Biktimarekiko ahalmen-posizio nagusi batetik egiten diren baina behin eta berriro eta luzaroan egiten ez diren laneko indarkeria-ekintzak. Benetan ‘laneko tratu txar psikologikoak’ izan daitezke, mobbingean sartutakoen antzekoak, baina hari dagozkion errepikapen eta iraupenik gabe, oso noizbehinkakoak direlako edo oso goiz salatu direlako. Indarkeriazko jokabideak direnez, lehenbailehen saihestu eta geldiarazi behar dira, eta, hala badagokio, erakunde bakoitzeko araudi propioaren arabera zigortu; baina ez mobbing gisa, ez baitituzte haren funtsezko ezaugarriak betetzen, eta; c) itxuraz definizioan sar badaitezke ere, beren ezaugarriengatik indarkeriazko portaeratzat jo ezin direnak (adibidez, lana ondo ez egiteagatiko ohartarazpen ‘oinarrituak’, baldin eta bidegabe izen ona kentzen ez badute) edo, bestela, aurkeztutako froga koherenterik ez dutenak, gezurrezkoak ez badira ere” (Estatuko Administrazio Orokorrean laneko jazarpenari aurre egiteko protokoloaren 2.1 art.).

Horri dagokionez, Asturiasko Justizia Auzitegi Nagusiko lan-arloko salak 2022/11/15ean emandako epai bat nabarmendu behar da; honela dio:

Baina, lehen aipatu dugun NTP 476 oharrak gogorarazten duen bezala, laneko gatazka eta jazarpen morala ez dira errealitate korrelatiboak. Alde batetik, gatazka oro ez da jazarpen moralaren adierazpen; eta, bestetik, gatazka espliziturik ez egoteak ez du esan nahi jazarpen moralik ez dagoenik. Hortaz, ondoriozta daiteke gatazka bat egoteak ez duela esan nahi jazarpen morala dagoenik, nahiz eta, jakina, gaizki konpondutako laneko gatazka batek jazarpen-egoerak eragin ditzakeen.

Mota askotako arrazoiengatik (adibidez, eztabaidak, desakordioak edo liskarrak) lantokian gatazkak egoteak ez du esan nahi jazarpen moralean dagoen beste alderdi hori dagoenik, alegia, langilea sistematikoki gutxiestea edo iraintzea, baizik eta halakoak konpontzeko Zuzenbidean adierazitako bitartekoetara jotzea, zeinak arruntak eta ohikoak baitira eta ez baitute inolako inplikaziorik. Lan-harremanen inguruan gaurkotasun handiena duen ikuskerak berak (pluralismoa) nagusiaren eta langilearen artean azpiko gatazka bat dagoela hartzen du abiapuntutzat, eta gatazka horren azken epailea Estatua izango da. Izan ere, kontuan izan behar da, azken batean, lan-harremanak horixe direla; hots, bi talde horiek (beren interes eta helburu legitimo propioekin) gatazka batean elkartzen dituen erakunde bat. Gatazka hori berez ez da txarra, eta aurrerapen eta aldaketa positiboak dakartza, baldin eta behar bezala kudeatzen bada.

Portaera zehatz bat jazarpen moraltzat (mobbinga) edo laneko gatazka gisa hartzeak dituen ondorio juridikoek, zalantzarik gabe, garrantzi handia dute. Horrela, jazarpen moralaren oinarri faktikoak behar bezala egiaztatuta soilik eska litezke hauek:

• Kontratua azkentzea eta kalte-ordaina ordaintzea, Langileen Estatutuko 50. artikuluan ezarri bezala.
• Diziplinaz kaleratzea, Langileen Estatutuko 54. artikuluan ezarri bezala.
• Oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak babesteari buruzko prozesua gauzatzea (Lan Jurisdikzioa arautzen duen Legearen 177. artikulua eta hurrengoak), Espainiako Konstituzioaren 14. eta 15. artikuluak urratzeagatik.
• Laneko arau-hauste oso larritzat hartzea, Gizarte-ordenako arau-hauste eta zehapenei buruzko Testu Bateginaren 8.13 artikuluan ezarri bezala.
• Arau-hauste penaltzat hartzea, Zigor Kodearen 173.1 artikuluan ezarri bezala.

Jon Careaga Correa

Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko letradua