Murriztu litezke zenbait baimen eta osagarri, lan egindako denboraren arabera?
Norberaren gauzetarako baimenen kasua planteatzen da, batetik, aldi baterako laneko ezintasuna daukan langile batentzat; eta laneratze eta puntualtasun osagarrien kasua, bestetik, lanaldi murriztua daukan beste langile batentzat.
Lehen kasua orain gutxi argitu du Auzitegi Nazionalak, 2022ko irailaren 15eko ebazpenean. Ebazpen horretan, 2021eko ekainaren 30eko aurrekarian ezarritakoari eutsi dio, kasu bera planteatzen baita kontratua eteteko arrazoia enplegu erregulazioko espediente bat denean.
Aipatutako ebazpen horretan, laneko bajagatik kontratua eteteari dagokionez, gogoan hartzen da aukera dagoela hitzarmen bidez araututako norberaren gauzetarako egunak urte naturalean hartzeko, kontuan izan gabe zenbat denboran izan den laneko harremana etenda, kasu honetan, langilea aldi baterako ezintasun egoeran zegoelako.
Enpresak lan egindako denboraren proportzioan soilik onartzen dizkie baimenak.
Sektoreko hitzarmenaren aplikazioari dagokionez, jurisprudentziaren interpretazioa aztertzen da, zenbait irizpide kontuan hartuta; besteak beste, literala –hau da, klausulen literaltasuna–, sistemikoa –klausulen zentzu globala–, historikoa –aurrekariak– eta finalista –alde negoziatzaileen asmoak–.
Horietan oinarrituta, zehazten da norberaren gauzetarako baimenaren lizentzia –kasu honetan, hiru egunekoa– asteko atseden egunetan egin ezin diren kudeaketa pertsonalak egiteko dela. Eta bistan da aldi baterako ezintasun egoerak ere eragotzi egiten duela izapide horiek egitea. Desadostasun gorena urtebetez goitiko ezintasun epeak dira.
Bigarren kasuan planteaturiko egoerari erantzunez, Auzitegi Gorenaren 2022ko urriaren 4ko ebazpena (795/2022 zk.) aipatu behar da, hartan aztertzen baita legezko zaintzagatiko lanaldi murrizketaren eta laneratze eta puntualtasunagatiko soldata osagarriaren arteko erlazioa.
Osagarri hori laneratzea eta ordutegia betetzea sustatzeko helburuarekin sortu da, eta, berau irabazteko, ezinbestekoa da hilabeteko egun bakar batean ere lanera hutsik egin ez izana, ez eta berandu iritsi edota hitzartutako ordua baino lehenago ateratzea ere.
Eztabaida ebazteko, honako hau ezartzen da: osagarri bikoitz hau ez da inola ere lan egindako denboraren araberakoa, eta, hortaz, ez du zentzurik haren zenbatekoa murriztea langileak lanaldi murriztua izateagatik, kasu honetan, legezko zaintzagatik.
Auzitegi Gorenak gogoetatzen du eta gogorarazten digu ebidentzia enpirikoak egiaztatzen duela legezko zaintza mota hori emakumeek egiten dutela, nagusiki, eta, beraz, Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 4. artikuluak aipatzen dituen diskriminazioari eta genero ikuspegiari buruzko arauen arabera interpretatu behar dela, auzitegi horrek behin eta berriz egiten duen moduan.
María Urizar Pérez
Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko abokatua
