Kontsulta jaso ondoren, kontuan izan behar da zein den aplikatu beharreko araudi juridikoa. Lehenik eta behin, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 23.3 artikuluarekin egiten dugu topo, eta honela dio:  

“Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea dute urtean hogei orduko baimen ordaindua izateko, enplegurako lanbide-prestakuntzarako, enpresaren jarduerari lotuta. Baimen hori bost urte arteko aldi batean metatu ahal izango da. Eskubidea betetzat joko da langileak enplegurako lanbide-prestakuntza lortzera bideratutako prestakuntza-ekintzak egin baditzake enpresa-ekimenez garatutako edo negoziazio kolektiboak konprometitutako prestakuntza-plan baten esparruan. Aurrekoari kalterik egin gabe, lerroalde honetan aipatzen den eskubidean ezin izango da sartu enpresak beste lege batzuetan aurreikusitakoaren arabera bere kargura nahitaez eman behar duen prestakuntza. Hitzarmen kolektiboan aurreikusi ezean, baimena baliatzeko modua langileak eta enpresaburuak adostuko dute.”

Manua irakurrita, hainbat ondorio atera daitezke. Lehenik eta behin, eskubide hori enpresan urtebetetik gorako antzinatasuna duten langileek baino ezin dute baliatu. Bigarrenik, eskubide horri esker, langile bakoitzak 20 orduko baimen ordaindua izango du urtean enplegurako lanbide-prestakuntzarako. Baimen hori bost urtera arte metatu ahal izango da, eta, hala behar izanez gero, 100 irakastordu baliatu ahal izango ditu urtebetean. Hirugarrenik, dagokion baimena enpresaren jarduerari lotutako enplegurako lanbide-prestakuntzarako hartu behar da, eta, beraz, ez dago mugatuta edo lanpostu edo lanbide-talde jakin bati lotuta. Laugarrenik, betetzat edo kontsumitutzat jotzen denean, amaitutzat joko da enplegurako lanbide-prestakuntza lortzeko prestakuntza-ekintzak egiten direnean, ekimenez garatutako edo negoziazio kolektiboak konprometitutako prestakuntza-plan baten esparruan.

Langileen Estatutuaren 23. artikuluak negoziazio kolektiboari egiten dio erreferentzia, hau da, sektore bakoitzeko eta, oro har, edozein eremutako hitzarmen kolektiboetan itundu daitekeenari. Prestakuntzarako baimena langilearen eskubide indibiduala da, eta enpresaburuak ezin du ukatu eskubide hori baliatzea, baina ez dugu ahaztu behar enpresan edo sektorean aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboari dagokiola baimena baliatzeko araubidea zehaztea, eta hitzarmenezko erregulaziorik ezean, langilearen eta enpresaburuaren arteko adostasunez zehaztu behar dela.

Lanbide-prestakuntzaren barruan, bi mota daude: alde batetik, langileak enpresaren jardueraren barruan egitea proposatzen duena edo enpresak bere kontura egitea edo eskaintzea –ikus nomina-ikastaro bat aholkularitza juridiko bateko langilea denean–, eta, bestetik, enpresak eman behar duen prestakuntza, Langileen Estatutuaz bestelako lege batzuk ezarrita, hau da, enpresaren jardueraren zirkunstantziek langileak prestatu behar dituzte –ikus Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 19. artikuluan xedatutakoaren arabera enpresak izan behar duen prestakuntza, adibide bat jartzearren–. Enpresek bete behar duten azken prestakuntza hori ez da kontuan hartzen 20 baimen-ordu baliogabetzeko eskubidea baliatzeari dagokionez. 23.3 artikuluaren ondorioetarako, enpresak lanbide-prestakuntza emateko betebeharrik ez duenean bakarrik konputatzen da, eta langileak eskatzen duenean ikastaro hori edo enpresaren jardueraren barruan sar daitekeen prestakuntza zehatz hori egitea, edo enpresak, behartuta ez badago ere, bere kontura prestakuntza eskaintzen duenean.

Ildo horretan, aipatzekoa da Auzitegi Gorenak berriki emandako 792/2019 epaia, 2019ko azaroaren 20koa, 39/2018 UEZ.Epai horretan, Segurtasun Pribatuko Enpresen Hitzarmen Kolektiboaren barruan, argi eta garbi ezartzen dira, alde batetik, langileek enpresaren jardueraren esparruan egitea proposatzen dituzten bi prestakuntza-diferentziak (ordaindutako baimenaren urteko 20 orduetan zenbatu daitezke), eta, bestetik, enpresak beste ordu batzuk emateko duen betebeharra, kasu zehatzean, 20 ordu urtean, Segurtasun Pribatuaren Legea aplikatuz. Auzitegi Gorenaren epaiaren arabera, enpresak nahitaez eman behar dizkie langileei nahitaezko prestakuntzako 20 ordu horiek, eta, era berean, langileek eskubidea dute prestakuntzarako baimenaz gain (urtean 20 ordu gehiago), argi eta garbi bereiziz jardueraren arabera aplikagarriak diren beste araudi batzuen arabera nahitaezkoak direnak, bai eta langileak eskubidea duen borondatezko prestakuntzako orduak ere, Estatutuaren 23.3 artikuluaren arabera. Nolanahi ere, enpresak, bere gaitasunaren barruan, prestakuntza hori bere kontura eskain diezaieke langileei, eta, beraz, Auzitegi Gorenaren epaiaren arabera, enpresak behar bezala bete beharko luke prestakuntza hori. Hori guztia, enpresaren jardueraren arabera legez behartuta dagoen prestakuntza alde batera utzita.

Aurreko guztiaren ondorioz, azpimarratu behar da enpresan urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea dutela urtean 20 orduko baimen ordaindua izateko, gehienez ere 5 urterako, enpresaren jarduerarekin lotutako enpresatik kanpo prestatzeko. Enpresari ez zaio inola ere ezartzen Langileen Estatutuaren 23.3 artikuluan aipatzen den prestakuntza eskaintzeko/emateko betebeharra. Enpresak bere langileen lanbide-prestakuntzan nahitaez egin beharreko ekarpena prestakuntza bere kontura eskaintzean edo baimena hartzeagatiko absentziari dagokion soldatan islatzen da. Ez dago langileek enpresaren kontura prestakuntza jasotzeko duten eskubiderik, prestakuntzarako baimena izateko eskubidea baizik.

David Erauskin Perez.

Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua