Jaiegunetan lan egitea araututa dago gure lan-ordenamenduan, eta argi eta garbi ezarrita dago zer kasutan eska diezaiokeen enpresak langile bati jaiegunetan lan egitea. 

Langileen Estatutuaren (LE) 37. artikuluak adierazten du langileek eskubidea dutela jaiegunetan atseden hartzeko. Eskubide hori salbuetsita dago Langileen Estatutuaren 34. artikuluan, zeinak jaiegunetako atsedena salbuesteko aukera ezartzen baitu, funtsezko zerbitzuak bezalako kasuetan, besteak beste. 

Hala, jasotako salbuespenen artean daude funtsezko sektoreak, hala nola osasun- eta garraio-sektorea, besteak beste, eta bereziki saltokien eta ostalaritzaren aurreikuspen sektoriala, baita azken aukera bat ere, enpresa-akordioen bidez finka daitekeena edo hitzarmen kolektiboetan finkatuta egon daitekeena. 

Beraz, aurrez ezarritako salbuespenetako batean ez badago, langileak jaiegunetan lan egiteari uko egin diezaioke, salbu eta jaiegunetan lan egitea justifikatzen duen arrazoi argi bat badago. Langileak jaiegunetan lan egiteari uko egin ahal izango dio aldez aurretik adostasunik ez badago, larrialdi-egoerarik edo zerbitzuaren premia-egoerarik ez badago eta, era berean, enpresak eskaini behar duen konpentsazio-betebeharra betetzen ez bada, dela ordainsari-izaerakoa, dela atseden-egunekin konpentsatzekoa. 

Enpresak jaiegunean lan egitea eskatzen duenean bete behar dituen baldintzen artean dago konpentsazio egokia eskaintzea, aldez aurretik behar besteko aurrerapenarekin abisatzea, salbu eta larrialdietan edo aurrez abisatzea ezinezkoa denean, eta, funtsean, zerbitzua emateko beharraren justifikazio argia eta nahikoa egotea. Enpresak eskakizun horiek ez errespetatzeak ondorioak ekarri ahalko ditu; izan ere, diruzko isunak jarri ahalko dizkiote langileen eskubideen aurka jarduteagatik eta, ondorioz, haien atsedenari eta ongizateari kalte egiteagatik. 

Bestalde, ikusi behar dugu badirela enpresek jaiegunetan lan egiteko kontratatzen dituzten langileak, eta haiei ez zaiela aplikagarri adierazitakoa, ez justifikatzeko beharra, ez eta konpentsatzekoa ere.  

Horri buruzko azken gogoeta bat da zer gertatzen den asteko atsedenaldia jaiegun batekin bat badator, salbu eta aplikatu beharreko hitzarmenak jaiegun hori beste egun batera aldatzea ezartzen badu. Ildo horretan, jurisprudentziak ezarrita dauka ez dagoela egun hori aldatzeko betebeharrik; halaber, jurisprudentziak behin eta berriz adierazia du ezen langileak ez duenean atsedena astero egun finko batean hartzen, ohitura gisa, enpresak asteko atsedena jaiegun batekin bat etorrarazten duela. Epai berriek ebatzi dutenez, egun horiek ezin dira beti asteko atseden-egunekin bat etorrarazi ohiko praktika gisa, are gehiago kontuan hartuta atsedenaldiak hitzarmen kolektibo aplikagarrian ezarritakoaren arabera aurreikusi behar direla eta litekeena dela langile hori aparteko orduak egiten aritzea; izan ere, urteko benetako lanaldiaren guztizkoak, ziurrenik, gainditu egingo du aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboan ezarritako gehienekoa, eta, beraz, langileak aparteko orduak ordaintzeko eskatu ahal izango du, bai eta atsedena hartzeko bere eskubidea ustez urratzen ari direla salatu ere.  

Jesús María Vicente Cuadrado 

---

Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua