Apirilaren 29ko 2/2025 Legeak nabarmen aldatu du lan-harremana ezintasun iraunkorra aitortzeagatik azkentzeko modalitatea (ezintasun hori handia, absolutua eta erabatekoa denean), eta, hala, berritu egin du Langileen Estatutuan gai horri dagokion 49. artikuluko apartatua. Europar Batasuneko Justizia Auzitegiak 2024ko urtarrilaren 18an C-631/22 auziari emaniko epaiaren ondorio zuzena da erreforma hori. Epai haren arabera, enpresak arrazoizko egokitzapenak egin behar ditu langileari ezintasun iraunkor osoa aitortu izanaren ondorioz kontratua azkendu aurretik, langile horrek lanean jarraitu ahal izan dezan. Epaiak adierazten duenez, egokitzapen horiek posible ez direnean bakarrik iritsiko da lan-harremana erabat azkentzera. Epai horren eraginez, gerta zitekeen ezintasun iraunkor bat aitortu ondotik lan-harremana azkentzen zuten enpresek beren gain hartu beharra kaleratze bidegabe edo deusez baten ondorioak, ez bazuten egiaztatzen saiatu zirela lanpostua egokitzen eta, ahaleginduagatik ere, alferrikakoa izan zela.
Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren doktrinari jarraikiz, Espainiako Estatuan emaniko epaiek ere bidegabetzat jo zituzten azkentze horiek, nahiz eta Langileen Estatutuak lan-harremana azkentzeko arrazoi gisa aurreikusten zuen ezintasun iraunkorra. Epai horien ondotik etorri da hemen dagokigun erreforma.
Langileen Estatutuaren 49. artikuluaren erreforma horrek prozedura berri bat txertatzen du n) apartatuan, eta, haren arabera, ezintasun iraunkorra aitortzeak, adierazitako mailetan, kontratua azkentzea ekar dezake (kontuan izanik Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren epaia baino lehen ia automatikoki azkentzen zela).
Modu eskematikoan azalduta, erreformak esan nahi du ezintasun iraunkorra aitortu ondoren azkendu egingo dela lan-harremana baldin eta enpresak ezin badu egin lanean jarraitu ahal izateko arrazoizko egokitzapenik arrazoi hauek direla eta:
- Karga handiegia izateagatik enpresarentzat.
- Ez dagoelako lanpostu bat hutsik eta eskuragarri, langile horren profil profesionalarekin bat datorrena eta langilearen egoera berriarekin bateragarria dena.
- Edo, aukera hori izanik ere, langileak baztertu egiten badu behar bezala proposatutako lanpostu-aldaketa.
Arauak berak zehazten du nola interpretatu behar den gehiegizko karga, eta, kontzeptu hori haztatzeko, egokitze-neurrien kostuari erreparatuko zaio, kontuan izanik enpresaren tamaina, baliabide ekonomikoak, egoera ekonomikoa eta negozio-bolumen osoa. Ildo horretan, ez da joko konkurrentetzat, baldin eta karga hori egokiro arintzeko modukoa bada neurri, laguntza edo dirulaguntza publikoen bidez. 25 langile baino gutxiagoko enpresen kasuan, gehiegizko karga konkurrentetzat hartuko da, baldin eta, neurri, laguntza edo dirulaguntza publikoak kenduta, kostuak gainditu egiten badu bidegabeko kaleratzeagatiko kalte-ordaina edota sei hilabeteko soldata.
Enpresak egokitze-prozesua egiteko edo egiten saiatzeko duen betebeharra egiaztatzeko, langileak printzipioz enpresari idatziz adierazi behar dio, ezintasun iraunkorra duela jakinarazten zaion egunetik 10 egun naturaleko epean, eutsi egin nahi diola lan-harremanari. Langilearen borondatearen araberako egintza horretatik aurrera, enpresak, ezintasuna aitortzeko administrazio-ebazpena jakinarazten denetik hiru hilabeteko epean, arrazoizko egokitzapenak egin beharko ditu, edota lanpostuz aldatu langile hori. Epe horretan egiaztatzen bada gehiegizko karga eragiten diola enpresari edo ez dagoela lanpostu bateragarririk hutsik, enpresak erabaki dezake lan-harremana azkentzea, idatziz eta arrazoituta, eta jakinaren gainean jarri beharko du ukitua.
Prozedura horretan, arauak berak eginkizun erabakigarria ematen die prebentzio-zerbitzuei egokitzapen-neurriak finkatzeko, bai enpresa barrukoei, bai kanpoko itunduei. Neurri horien barnean sartzen dira prestakuntzarekin, informazioarekin eta osasuna zaintzearekin loturikoak, baldin eta bateragarriak izan daitezkeen lanpostuak identifikatzea eskatzen badute, prebentzio-arloko lan-ordezkaritzari behar bezala kontsulta eginda. Hortik ondorioztatzen da prebentzio-zerbitzuei egokituko zaiela gehienbat egokitzapen-neurriak eta haien egingarritasuna zehaztea. Horrenbestez, prebentzio-zerbitzuen ondorioak erabakigarriak izango dira neurri horiek gauzatzeko ezintasuna formalizatzeko eta, ondorioz, lan-harremana egiaz azkentzeko.
Iñaki Esnal Zalakain
Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua
