Gai interesgarri honi dagokionez, Auzitegi Gorenaren 2023ko azaroaren 21eko epaiak, 3.576/2020 doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoari dagokionak, ebatzi du adingabe baten legezko zaintzagatik lanaldia murrizteko eskubideak ez dakarrela berekin murrizketa horrek txandakako lanaren sistemari eragitea. Hala, figura horren bidez ezin da lanaldia txanda bakarrean egin, baldin eta ordura arte aldizkako txandak egiten baziren.
Honako hau xedatzen du Langileen Estatutuaren (aurrerantzean, LE) 37.6 artikuluak, urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartutakoak: “Legezko zaintza dela eta, hamabi urte baino gutxiagoko haur bat edo desgaitasuna duen pertsona bat (ordaindutako jarduerarik betetzen ez badu) zaindu behar duen langileak lanaldi-murrizketarako eskubidea izango du. Gutxieneko murrizketa lanaldiaren zortzirena izango da, eta gehienekoa, berriz, lanaldiaren erdia, eta soldata proportzionalki gutxituko da, murrizketaren arabera.”. Bestalde, agindu horren 7. atalak hau ezartzen du: “Bularra emateko baimena zer ordutan zehaztu eta lanaldi murriztua nolakoa izango den eta noiz hartu, langileak berak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren barruan, 4. eta 6. zenbakietan aurreikusi bezala”, alegia, langileak ohikoan lan-prestazioa betetzen duen denbora-tarte zehatza eta mugatua, LEaren 34. artikuluan eta hurrengoetan arautzen diren legezko edo hitzarmenezko mugen barruan.
Auzitegi Gorenaren ustez, aipatutako artikuluek ez dute interpretazio-zalantzarik eragiten legeetan ezarritako irizpide hermeneutikoekin —Kode Zibila eta Berdintasunerako Lege Organikoa—. Lege horietan aitortzen du legegileak eguneko lanaldia murrizteko eskubidea, eta langileak zehazten ditu ordutegi-murrizketaren baldintzak, muga bakar batekin: murrizketa lanaldi arruntaren barruan izatea, ordura arte egindako txandakako lanaren araubidea aldatu gabe.
Era berean, Auzitegi Gorenak adierazi du legezkotasun arrunteko kontu baten aurrean gaudela, eta, beraz, ezin dela epaiketarik egin oinarrizko eskubide bat betetzeko beharrari buruz. Kasu honetan, nahikoa da Auzitegiak aztertzea zer antolamendu-zailtasun eragin diezazkiokeen lantokiari langileak eskatutako ordutegia onartzeak, enpresaren ezezkoa oinarriduna izan daitekeela egiaztatzeko eta enpresaren erabakia inola ere abusua edo iruzurra ez dela balioesteko. Auzitegi Gorenak, aurretiko erabakietan, hala nola 2023ko maiatzaren 25eko epaian (747/2022 doktrina bateratzeko kasazio-errekurtsoa), ezarri du ezen, LEren 37.7 artikuluaren esparruan, langileari interesatzen zaion ordutegiaren antolaera ukatze hutsak, hori ukatzeko arrazoiak adierazita, ez duela esan nahi, berez, sexu-diskriminaziorik ez jasateko eskubidea urratzen ari denik, ezta zeharkako diskriminaziorik ez jasatekoa ere.
Horri dagokionez, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren jurisprudentzia ere badago. Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren 2019ko irailaren 18ko epaiak —C-366/18 auzigaia— ezarri du ez duela Europar Batasuneko zuzenbidea urratzen lanaldi-murrizketa lanaldi arruntaren barruan egitea eskatzen duen Espainiako araudiak, eta ezin dela eskatu, akordiorik ezean, lanaldi zatitua lanaldi jarraitu bihurtzea, edo ordutegia edo lana aldatzea txanda-sistematik finkora pasatuta.
Nolanahi ere, horrelako auzietan, legezko araudiaz gain, beti aztertu behar da enpresaren balizko hitzarmenezko araudia, eta funtsezkoa izango da baloratzea enpresak hartutako erabakian adierazi duen arrazoizkotasuna.
Cristina Cearra Guezuraga
Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua
