ENPRESAREN KONTURAKO ABEren OSAGARRIA 31 EGUNEKO HILABETEETAN. BAJA MEDIKOA DAGOEN EGUN GUZTIETAN ORDAINDU BEHARKO DA, ETA BERE ZENBATEKOA EZ DA HITZARMENEKO SOLDATAREN %100 BAINO HANDIAGOA IZANGO
Auzitegi Gorenaren iruzkindun epaiak Auzitegi Nazionalak 2016ko abenduaren 20an emandakoa baieztatzen du. Bertan, hain zuzen ere, sindikatu batek aurkeztutako gatazka kolektiboa baietsi zuen, honako hauxe adieraztean: demandatutako enpresako langileek hitzarmeneko soldataren osagarria jasotzeko eskubidea dute aldi baterako ezintasunean, 31 eguneko hilabeteetan, eta, horretarako, langilea aldi baterako ezintasunpean egondako egunak hartuko dira kontuan, betiere, langileak hilabete osoa aldi baterako ezintasunpean ematen ez badu aldi horretan dagozkion tarteetan, halakoetan hitzarmeneko soldataren %100eraino jasoko duelako osagarria, aldi baterako ezintasuna baino lehen zenbateko bereko hileko soldata jaso bazuen, hilabete bakoitzeko egun-kopurua edonolakoa izanda ere.
Era berean, Auzitegi Nazionalaren epaiaren erabakia ere baieztatzen da, honako hauxe adieraztean: demandatutako enpresako langileek soldata jasotzeko eskubidea dute benetan lan egindako egunengatik lanaldi mugatuko langileak direnean eta, zerbitzuen premiengatik luzatu edo murriztu egin behar izan denez, haien lanaldia aldi baterako aldatu denean 31 eguneko hilabeteetan. Hori dela eta, enpresak ezin izango du 30 egunetara arte bakarrik ordaindu, eta langileei benetan egindako prestazio-egun hori ordaintzeko zigorra ezartzen zaio enpresari.
Auziaren helburuaren laburpena egiten da Auzitegi Gorenaren epaian: “hitzarmen kolektiboan zehaztutako baldintzetan langileek aldi baterako ezintasunaren osagarria jasotzeko duten eskubidea izango da xede nagusia, eta, agerikoa denez, eskubide horrek bere horretan iraungo du, ezintasun-egoera horrek dirauen bitartean”.
Epaitutako suposamenduko hitzarmen kolektiboan xedatutakoaren arabera, enpresak ABEren osagarria ordaindu beharko du derrigorrean, urtean gehienez ere 9 egunekoa izango den 1-3 eguneko baja medikoan, eta zenbatekoa soldataren %100erainokoa izango da, aldi baterako ezintasuna 21 egunekoa edo hortik gorakoa denean.
Iruzkindun epaian adierazitakoaren arabera, horrelako ohiko aurreikuspenetan beti pentsatu behar da, proposatzen den xedearen ondorioz, 21 egunetik beherako aldietan aldi baterako ezintasunpean dagoen langileak erreferentziako hilabetean ezin izango duela inondik inora hitzarmenekoa baino zenbateko handiagoa jaso bere soldatagatik eta aldi baterako ezintasunaren osagarriagatik. Edonola ere, bertan ere adierazten denez, horrek ez du esan nahi eskubide hori ordaindu behar ez denik egoera horretan egondako egun guztietan, enpresan ezarritako ordainsari-sistema edonolakoa dela ere.
Frogatutako egitateetan, nabarmendu egiten zen demandatutako enpresak 30 egunen gaineko borondatezko hobekuntza ordaintzen zuela urteko hilabete guztietan.
Auzitegi Gorenak gogorarazten du aldi baterako ezintasunaren osagarrian 2 elementu hartu behar direla kontuan: hitzarmeneko soldata eta aldi baterako ezintasunpean emandako egunak.
Hitzarmeneko soldatari dagokionez, esan izan da hilabetean, 31 egunekoa edo egun gutxiagokoa den kontuan hartu gabe, soldata hori ezin dela hileko soldata baino handiagoa izan (urteko soldata / 12). Hori dela eta, hileko soldata bera zatikizuna izango da, aldi baterako ezintasunpeko egun bakoitzari dagokion zenbatekoa zein den lortzeko orduan.
Aldi baterako ezintasunpeko eguneko zenbatekoa zein den lortzeko zatitzailea, ordea, erreferentziako hilabetekoa izango da, 31 egunekoa, kasu honetan, eta erreferentzia hori horrelakoa bada, eta ez beti 30. Beraz, 31 eguneko hilabete batean, enpresak 31 zatitzailea hartu beharko du emandako zerbitzuengatiko soldataren zenbatekotzat, eta ez 30. Horrela, erreferentziako hilabetean emandako zerbitzu-egun guztiak ordainduko dira. Hori horrela bada, agerikoa da hilabete horretan bertan sortzen den aldi baterako ezintasunaren osagarria lortzeko orduan, 31 eguneko zatitzaile bera erabili beharko dela, ez delako batere onargarria soldatagatik eta borondatezko hobekuntzagatik langileek dituzten eskubide ekonomikoak sortzen direneko hilabete berean zatitzaile edo erreferentziako epealdi desberdinak kontuan hartzea oinarri moduan.
Zatikizunak (hitzarmeneko soldata / hileko soldata) eta zatitzaileak (31 egun) hitzarmeneko eguneko soldataren zenbatekoa zein den emango digute, eta aldi baterako ezintasunak dirauen aldi guztian ordaindu beharko da (epaitutako suposamenduan bajaren iraupena 21 egunetik beherakoa denean, ABEren iraupena handiagoa bada, osagarria hitzarmeneko soldataren %100ekoa izango delako eta, halakoetan, ez delako kontuan hartu beharrik hilabeteak 30 edo 31 egun dauzkan, ezin izango delako hitzarmeneko soldata hori baino handiagoa izan).
Hori dela eta, ordainsarien hainbanaketarako ere hilabete guztiek 30 eguneko kopuru berbera dutela ulertzeko fikzioa ezartzean, hitzarmenean soldatetarako aurreikusitakoa ordaintzeagatik langileei inolako kalterik egin gabe, enpresak urteko hilabete guztietan zenbateko bereko soldatak ordaintzen baditu ere, jokabide hori ezin da langilearen kalterako izan, hitzarmen kolektiboan aldi baterako ezintasun-egoeretarako egindako aurreikuspen zehatz batzuen araberako ordainsari-araubidea kontuan hartuta.
Azkenik, lanaldi mugatuko langileen egoerei dagokienez, epaiak baieztatu egiten du hilero jasotzen den soldata gertatutako gorabeheren arabera egokitu beharko dela, baina ez dela kalkuluaren oinarria aldatuko (urteko soldata / 12). Are gehiago, enpresak berak 31 eguneko hilabetean emandako zerbitzuengatiko hileko soldata egun-kopuru horretara egokitu behar dela aipatu badu, ez dago inolako arrazoirik erreferentzia hori berori hemen eztabaidagai diren egoeretara ez eramateko, hau da, aldi baterako ezintasunaren osagarria edo aldi horretan aldatutako lanaldi mugatuko ordainsaria.
jose Ángel Moral
Mutualiako Aholkularitza Juridikoa
