BERDINTASUN PLANAK, HAIEN APLIKAZIO EREMUA ETA IRISMENA
Auzitegi Gorenaren 2019-11-13ko epaiak, Angel Antonio Vázquez Blasco Pellicer jauna txostengilea duen 75/2018 zenbakidun kasazio errekurtso arruntean emanak, berdintasun planei buruzko doktrina interesgarria jasotzen du.
Kasazio errekurtsoan argitu beharreko gaia erabat juridikoa zen: zehaztu behar zen aldi baterako lan enpresek jarritako langileek eskubidea duten enpresa erabiltzailearen Berdintasun Planean jasotako neurriak aplika dakizkien.
Bere garaian, zenbait sindikatuk gatazka kolektiboko demandak jarri zituzten, aldi baterako lan enpresen bidez kontratatutako langileek enpresa erabiltzailearen Berdintasun Planean adostutako neurriak hartzeko eskubidea zutela adierazteko eskatuz, zehazki, QUALYTEL TELESERVICES, S.A. enpresarenak (Qualytel, hemendik aurrera). Auzitegi Nazionaleko Lan Arloko Salaren epaiak, 2017-12-11koak, baietsi egin zituen aipatutako demandak, eta adierazi zuen aldi baterako lan enpresek haien esku jarritako langileek eskubidea zutela Qualytel enpresa erabiltzailearen Berdintasun Planean adostutako neurriak aplika dakizkien.
Aplikatu beharreko oinarrizko araua Aldi Baterako Lan Enpresak arautzen dituen ekainaren 1eko 14/1994 Legearen 11.1 artikuluko 4. paragrafoaren azterketa izango da.
Agindu horrek honako hau xedatzen du 1. zenbakiaren lehen paragrafoan: “Enpresa erabiltzaileei lagatzeko kontratatutako langileek eskubidea izango dute, bertan zerbitzuak ematen dituzten aldietan, enpresa erabiltzaileak lanpostu bera betetzeko zuzenean kontratatuz gero legozkiekeen funtsezko lan eta enplegu baldintzak aplikatzeko”; eta4. paragrafoan honakoa eransten du: “Era berean, lagatzeko kontratatutako langileek eskubidea izango dute enpresa erabiltzaileko langileei emakume haurdunak eta edoskitze aldian daudenak eta adingabeak babestearen arloan aplikatzen zaizkien xedapen berberak aplikatzeko, bai eta gizonen eta emakumeen arteko tratu berdintasuna aplikatzeko ere, eta xedapen egokitu berberak aplikatzeko, sexuan, arrazan, jatorri etnikoan, erlijioan edo sinesmenetan, desgaitasunean, adinean edo sexu orientazioan oinarritutako diskriminazioei aurre egiteko”.
Agindu horren idazketa ekainaren 16ko 10/2010 Errege Lege-dekretutik dator, zeinaren helburua baita tratu berdintasunaren printzipioa bermatzea aldi baterako lan enpresek lagatako langileen eta lan bera egiten duten enpresa erabiltzaileetako langileen artean, haien esku jarritako langileen lan baldintzen prekarizazioa saihesteko helburuarekin.
Auzitegi Gorenak adierazten du arau horren hitzez hitzeko izaeraz ez direla berariaz aipatzen Berdintasun Planak, kontuan hartuta plan horiek direla enpresan gizonen eta emakumeen arteko benetako berdintasuna eragozten edo zailtzen duten oztopoak kentzeko neurrien multzo ordenatua, enpresa jakin batzuetan nahitaezkoak direnak –hala nola enpresa erabiltzailean, 6.500 langile inguru dituen enpresa baita–, Auzitegi Gorenaren ustetan, sexuan oinarritutako diskriminazioei aurre egiteko neurrietako bat dira berdintasun planak, eta, beraz, aipatutako 11.1 artikuluaren 4. paragrafoan biltzen diren neurrien barruan sartzen dira.
Auzitegi Gorenak egiten duen interpretazioa Emakumeen eta Gizonen Berdintasun eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 4. artikuluan jasotzen den printzipio orokor baten aplikazioaren bitartez bermatzen da, zeinaren arabera gizonen eta emakumeen arteko tratu eta aukera berdintasuna ordenamendu juridikoaren printzipio informatzailea da, eta, beraz, arau juridikoen interpretazioan eta aplikazioan integratu eta beteko da; beraz, emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna ordenamendu juridikoaren balio gorena da, eta printzipio horren aplikazioa arau juridikoak aplikatzeko ezinbestekoa den irizpide hermeneutiko edo interpretatibotzat hartu behar da.
Era berean, Auzitegi Gorenak gogorarazten digu martxoaren 1eko 6/2019 Legegintzako Errege Dekretuan xedatutakoa, enpleguan eta okupazioan emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna bermatzeko premiazko neurriei dagokienez. Errege Dekretu horren helburua da araudi egokia ezartzea, pertsonen arteko benetako berdintasuna gauzatzeko beharrezko bermeak ezarri ahal izateko, edozein dela ere horien sexua, Espainiako Konstituzioaren 9.2 eta 14 artikuluak oinarri hartuta. Irizpide hori kontuan hartu behar dute auzitegiek araua interpretatzerakoan.
Aipatutako aginduetan eta ordenamendu juridikoaren irizpide informatzaileetan oinarrituta, ez luke zentzurik eta printzipio horien aurka egingo litzateke, gainera, Aldi Baterako Lan Enpresei buruzko Legearen 11.1. artikulua interpretatuko balitz enpresa erabiltzailearen berdintasun planean jasotako lan neurriak baliatzeko eskura jarritako langileak baztertuz eta enpresa horretako langile propioei soilik aplikatuz; horrela ez litzateke beteko aldi baterako lan enpresen legearen beraren helburua, eta are gutxiago Berdintasunerako Lege Organikoaren aurreikuspenak.
Auzitegi Gorenaren ustez, lagatako langileak aldi baterako lan enpresaren planean eta enpresa erabiltzailearen planean jasotako neurriak metatu ahal izatea, lagapenak irauten duen bitartean, ez da oztopo; izan ere, azken batean, enpresa erabiltzailearen Berdintasun Planean jasotako eskubideak baliatzeak ez du eragozten edo murrizten Aldi Baterako Lan Enpresen Hitzarmenean ezarritako eskubideak baliatzea.
Zalantzarik gabe, Auzitegi Gorenaren epai horrek gizonen eta emakumeen arteko berdintasunaren printzipio informatzailea azpimarratzen du, ordenamendu juridikoaren oinarrizko printzipio gisa eta funtsezko irizpide gisa, arau juridikoak interpretatzeko orduan.
Raquel Martinez
Mutualiako Aholkularitza Juridikoko abokatua
