LANGABEZIA-PRESTAZIOA ETA SEME-ALABAK ZAINTZEKO ESZEDENTZIA. Ba al du langabezia-prestazioa jasotzeko eskubiderik seme-alabak zaintzeko eszedentzian dagoen emakumezko langile batek, baldin eta tarte horretan 6 hilabeteko aldi baterako kontratu bat sinatzen badu eta kontratu hori amaitzean langabezia-prestazioa eskatzen badu?
Planteatzen den kontsultan, 12 urteko semea zaintzeko eszedentzian dagoen emakume langile bat dugu, zeinak, egoera horretan, aldi baterako lan-kontratu bat formalizatzen baitu enpresa batekin, 6 hilabeterako. Hain zuzen, garatu beharreko jarduera bateragarria zen semeak behar zuen zainketekin. Kontua da, kontratua amaitzean langabezia-prestazioak eskatu nahi dituela, baina eszedentzian zegoen enpresara itzultzeko eskatu gabe. Beraz, zehaztu beharreko auzia da honelako kasuetan langile bati uka ote dakiokeen langabezia-prestaziorako eskubidea, langabezia-prestazioa eskatu aurretik ez badio eszedentziatik itzultzeko eskatu enpresari.
Orain arte, hainbat iritzi izan ditugu planteatutako kasuari buruz, eta bi jarrera desberdin egon izan dira gure auzitegietan. Batzuen iritziz, eszedentziako epea amaitu aurretik langileak ezin zuen enpresara itzultzeko eskatu, eta, beraz, langabezia-prestazioetarako eskubidea ezin egon zitekeen itzultzeko eskaera egitearen mende, eskaera hori ezin baitzuen gauzatu.
Bestalde, orain arte eman diren ebazpenek diotenez, lanpostura itzultzeko eskaera indarrean dagoen legerian ezarritako kasu eta epeetan egiten ez duen langilea ez da legezko langabezia-egoeran egongo; izan ere, kontrako kasuan, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren (GSLO) 267.2.d) artikulua urratuko litzateke, artikulu horrek berariaz jasotzen baitu lanera itzultzeko eskaeraren betebehar hori.
Gai horri erantzuteko, eta eztabaida hori argitzeko, Auzitegi Gorenak doktrina finkatu du, 2025eko uztailaren 4an emandako 701/2025 epaiaren bidez (4513/2023 errek.).
Alde batetik, ohartarazten du GSLOren 267.1.a) 6. zenbakiak xedatzen duenez legezko langabezia-egoeran egongo dira lan-harremana honako arrazoi hauen ondorioz azkentzen zaien langileak: “Prestakuntza-kontratuan edo iraupen mugatuko lan-kontratuan hitzartutako denbora amaitzeagatik, ekoizpeneko inguruabarrengatik edo langilea ordezteagatik, arrazoi horiek ez direnean heldu langilearen salaketaren ondorioz”.
Era berean, Auzitegi Gorenak GSLOren 267.2.d) artikulua aipatzen du, zeinaren arabera langileak ez baitira legezko langabezia-egoeran egongo “lanpostura berriz sartzeko eskatu ez dutenean, indarreko legerian ezarritako kasu eta epeetan”.
Lege-manu horiek aplikatuta, Auzitegi Gorenak hau argitzen du: eszedentzia-egoeran den langile batek beste lan bat egiten badu aldi horretan eta bere borondatearen aurka lan hori utzi behar badu, eta lehen lan horretako eszedentzia-aldia amaitu ez bada, alegia, ezin badu eszedentzian den lanpostura itzultzeko eskaera egin, ez dago lege-oztoporik langabezia-prestazioak eskuratu ahal izateko.
Hala ere, Auzitegiak nabarmendu du doktrina hori borondatezko eszedentzia-kasuetan bakarrik aplika daitekeela eta ezin dela seme-alabak zaintzeko eszedentzia-egoerara eraman. Izan ere, azken kasu horretan ez dago inolako eragozpenik egoera horretan dagoen langileak edozein unetan enpresan berriro sartzeko eskatzeko, eta, eskatuko balu, enpresa behartuta egongo litzateke langilea berriz onartzera.
Beraz, Langileen Estatutuaren (LE) 46.3 artikuluaren aipamena egiten da, zeinak zehazten baitu langileek hiru urtetik gorakoa ez den eszedentzia-aldia hartzeko eskubidea izango dute seme-alabetako bakoitza zaintzeko, norberak sortua izanda nahiz adopzioan hartuta ere, edota adopzio aurreko zaintza edo harrera iraunkorreko kasuetan, jaio den egunetik, edo, hala dagokionean, administrazio-ebazpena edo ebazpen judiziala ematen denetik kontatzen hasita.
Honela jarraitzen du manu horrek: “Artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian ematen duen aldia antzinatasunerako zenbatuko zaio langileari, eta lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izango du; enpresariak jakinaraziko dio ikastarootan parte hartzeko aukera, batez ere langilea lanera itzultzen denean. Eszedentziaren lehenengo urtean, langileak bere lanpostua gordetzeko eskubidea izango du. Lehenengo urtetik aurrera, berriz, lanbide-talde bereko edo kategoria baliokide bateko lanpostu bat gordeko zaie”.
Hala bada, Auzitegi Gorenak adierazten du seme-alabak zaintzeko eszedentziarako eskubide horren irismenari buruz badagoela jurisprudentzia-doktrinarik, zeinaren arabera LEren 46.3 artikulutik ondorioztatu behar baita enpresa derrigortuta dagoela langileari lanpostu bera gordetzera eszedentziaren lehenengo urtean, baina eszedentzia luzatzen bada, “lanbide-talde bereko edo kategoria baliokideko lanpostu bat” gordeko diola. egokituko baitzaio gordetze hori. Beraz, Auzitegi Gorenaren iritziz beti gorde behar da lanpostua, eta, ondorioz, legeak hala aginduta, lanpostua gordetzera behartuta dago enpresa. Ondorioz, planteatutako bi kasuetan, ezin daiteke lanean berriz hastea inola ere baldintzatu, edo hutsuneren bat egotearen mende jarri.
Aurrekoaren arabera, planteatutako kontsulta ebazteko, Auzitegi Gorenak dio seme-alabak zaintzeko eszedentzia ezin daitekeela izan hiru urtetik gorakoa eta langileak edozein unetan eskatu ahal izango duela enpresara itzultzea, eszedentzia-aldia amaitu arte itxaron beharrik izan gabe. Hala ere, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 267.2 d) artikuluaren arabera, ez du langabezia-prestazioetarako eskubiderik izango, baldin eta aldez aurretik berriro lanean hasteko aukera hori eskatu ez badu; izan ere, eszedentzian dagoen bitartean beste enpresarekiko lan-prestazioa amaitzean, ez dago legezko eragozpenik lanean berriz hasteko eskatzeko, eta enplegatzailea eskaera onartzera behartuta dago.
Interesgarria da Auzitegi Gorenak egiten duen azken zehaztapen bat nabarmentzea. Hain zuzen, Auzitegiaren ustez, lege-iruzurreko egoera nabarmen bat da seme-alabak zaintzeko eszedentzian dagoen langile batek oso iraupen txikiko aldi baterako kontratu bat formalizatzea lan-prestazioa amaitzean langabezia-prestazioak eskatzeko. Auzitegiaren arabera kontuan hartu behar da, halaber, lan-kontratu berri hori hain laburra izanik, prestazioa aitortuko balitzaio, eszedentzian dagoen enpresan lanean aritu den bitartean egin dituen kotizazioen kontura izango litzatekeela nahitaez, eta, gainera, enpresa horretara lanera itzul litekeela, benetan bere borondatea lan-merkatura itzultzea balitz.
Horregatik guztiagatik, Auzitegi Gorenak adierazten du agian langabezia-prestaziorako eskubidea aitortu ahal izango litzaiokeela, baldin eta langileak lan berri horretan metatuko balitu prestazio-aldi jakin bat eskuratzeko behar diren kotizazioak, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 269.1 artikuluan ezarritakoaren arabera, eszedentzian dagoen enpresan —horretara edozein unetan itzul daiteke— sortutakoak zenbatu beharrik gabe.
Hala ere, aztertutako kasuaren modukoetan, zeinean eszedentzian zegoen bitartean egindako lana oso iraupen laburrekoa baita eta ez baita iristen lege-manu horren eskalaren arabera eska daitekeen kotizatutako okupazio-aldiaren legezko gutxienekora, GSLOren 267.2.d) artikuluak galarazi egiten du prestazioa aitortzea.
Andrea Fernández Pérez
Mutualiako Lege-aholkularitzako lege-teknikaria