Raquel Martínez. Mutuliako Aholkularitza Juridikokoa
Agertutako auzia da honako kasu honetan zer tratamendu eman ahal zaion:
Langile batek, lanaldi osoko kontratu mugagabea duen administrari laguntzaileak, 2 urteko eszedentzia eskatu du. Epe hori amaituta, berriz hasi nahi du lanean, baina enpresaren iritziz une horretan ez dago kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostu hutsik.
Enpresak jakin nahi du langilearen eskaera horren aurrean zer aukera dituen kaleratzetzat har ez dadin, langilearen eszedentzia-aldian beste administrari laguntzaile bat kontratu baitu, baina lanaldi partzialeko kontratuarekin eta aldi baterako.
Urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuz onartutako Langileen Estatutuaren 46.5 artikuluak honako hau xedatzen du: «Enpresan hutsik dauden edo egon litezkeen kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostuetan berriz ere sartzeko lehentasunezko eskubidea gordeko zaio bakarrik borondatezko eszedentzian dagoen langileari».
Borondatezko eszedentzia arruntean dagoen langilearen lanpostuan berriz sartzeko lehentasunezko eskubide hori eskubide potentzial edo itxarotezko bat da, enpresan lanpostu huts bat egoteak baldintzaturik; ez da, beraz, eszedentzian egondako langileak laneratu nahi duela adierazten duenean berehala, eta baldintzarik gabe, gauza daitekeen eskubide bat.
Borondatezko eszedentzia-egoera arruntaren oinarrian dagoen interesa, oro har, borondatezko eszedentzia hartzen duen langilearen interes pertsonala edo profesionala da, eta, oso aintzat hartzekoa bada ere, legegilearen irizpidearekin bat etorriz, horrek ez du justifikatzen lanpostua berarentzat gordetzea ordezten duen langilearen enplegu-egonkortasunaren edo enpresaren interesaren beraren kaltetan.
Hortaz, borondatezko eszedentziak ez dakarkio enpresaburuari eszedentzia hartzen duen langileari aurretiaz bete duen lanpostua erreserbatzeko eginbeharrik; hori dela eta, enpresaburuak hutsik dagoen plaza erabil dezake, dela beste langile bat horretan aritzeko kontratatuz, dela dagozkion lan-zereginak berrantolatuz, edota hura kenduz ere bai.
Eszedentzian egondako langilea berriz laneratzea kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostu hutsik egotearen baldintzapean dago. Kontzeptu juridiko hori, zalantzarik gabe, zehaztugabea eta interpretatzen zaila bada ere, adierazi nahi du «simetria edo baliokidetasuna» dagoela eszedentzian, epe mugagabe eta lanaldi osoan, utzitako plazaren eta, berriz sartzeko eskaeraren ostean, aldi baterako, obra edo zerbitzurako eta lanaldi partzialean, betetakoaren artean.
Gure iritziz, aztergai dugun kasu honetan ezin da ulertu eszedentzian egondako langilearen eskubidea urratu denik, izan ere, bi kontratuek aintzat hartzen dituzten enpresa-beharren ikuspegitik, interes desberdinak betetzen dituzte. Hori horrela, plaza mugagabeak izaera iraunkorra dutenak betetzen ditu, eta obra edo zerbitzuak aintzat hartzen dituen beharrek, berriz, beren xedearen proiekzio mugatua baino ezin dute izan; aldi baterako kontratu orok bezala, izan ere, kausazko behar besteko justifikazioa behar du, baita kontratuaren dinamikatik beretik ere, haren izaera mugagabetik aldi baterakora aldatu ahal izateko (baita lanaldi osoko prestaziotik aldi batekora aldatzeko ere), kontratua berritu egin beharko baitzen, eta, negozio juridiko guztietan bezalaxe, bi aldeen adostasuna beharko zen horretarako, alde batek ezin baitu beste aldea horretara behartu.
Gainera, kontuan hartu behar da eszedentzian egondako langileak ezin duela lanpostu huts egoki gisa aldarrikatu nahitaez onartu behar duen eskaintzari dagokiona baino ez, eta horri uko egiteak itxarotezko eskubidea galtzea ekarriko zuen; nolanahi ere, gure iritziz hori ere ez da gertatu galdetutako kasuan (obrarako eta lanaldi murriztuko aldi baterako kontratu bat, iraupen mugagabe eta lanaldi osoko kontratu batekin parekagarria ez dena, alegia).
Horregatik guztiagatik, lanpostu hutsik ez egotea juridikoki defenda daitekeela jotzen dugu, eta ondorioz, ez dela kaleratzetzat hartu behar borondatezko eszedentzian egondako langilea enpresan berriz ez laneratzea.
