Itzuli

MUTUALEX EPAIA 2022KO MARTXOA

Auzitegi Gorenak baliogabetzat jo du haurdun zegoen etxeko langile baten kaleratzea, nahiz eta enplegatzaileak haurdunaldiaren berri ez izan.

Auzitegi Goreneko Lan-arloko Salaren urtarrilaren 11ko 61/2022 Epaiaren iruzkina.

Egitezko kasua:


Etxeko langile batek astelehenetik ostiralera lan egiten du 91 urteko emakume baten etxean, 2014tik. Langileak laneko istripuagatiko aldi baterako ezintasun-aldi bat hasi zuen 2017ko ekainean.


2017ko uztailaren 21ean, SMS bidez jakinarazi zioten beren lan-harremana abuztuaren 4an amaituko zela, eta bere gauzak jasotzeko abisatuko ziotela. Hil bereko 28an, beste SMS batean, bere gauzak jasotzera joateko esan zioten, eta orduan adierazi zuen langileak haurdun zegoela.


Abuztuaren 4an, enplegatzailearen atzera egiteko agiria eman zioten, eta langileak ez-konforme gisa sinatu zuen. Halaber, kitapena ordaindu zioten, atzera egiteagatiko kalte-ordaina barne hartuta. Langilea, azkenean, ez zen erditu.


Bilboko Lan-arloko 3. zenbakiko Epaitegiak adierazi du ez dela bidezkoa atzera egitea; izan ere, adierazi duenez, ez zitzaion idatzizko jakinarazpenik egin etxeko langileari argi eta garbi adierazteko enplegatzaileak harremana amaitutzat eman nahi zuela, eta haren esku ez zen jarri zegokion kalte-ordaina eskudirutan. Hala, ez ziren bete 1620/2011 Errege Dekretuaren 11. artikuluan aipatutako betekizunak. Beraz, ulertzen du ez dela atzera egitea izan, bidegabeko kaleratze bat baizik, eta instantziako magistratuak kaleratze hori baliogabea izatea baztertu du.


Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiak, 2018ko ekainaren 13ko Epaian, etxeko langileak jarritako errekurtsoa onetsi zuen, eta baliogabetzat jo zuen kaleratzea; gainera, kalte-galerengatiko ordaina ezarri zion.


Lehenik eta behin, ukatu egiten du enplegatzailearen lan-kontratuaren amaiera 1620/2011 Errege Dekretuaren 11.3 artikuluan jasotako atzera egite bat zenik; izan ere, enplegatzaileak ez zuen berariaz adierazi atzera egitea zenik, eta, era berean, langileari ez zion kalte-ordaina berehala eta eskudirutan eman; ondorioz, 1620/2011 Errege Dekretuaren 11.4 artikuluaren arabera, lan-kontratuaren amaiera kaleratzetzat jo behar da, ez atzera egitetzat.

 
Bigarrenik, bi arrazoigatik jo du baliogabetzat:

  1. Aipatutako Errege Dekretuaren 11. artikuluak ez duelako ezer zehazten kaleratze baliogabeari buruz, eta, beraz, Langileen Estatutua aplikatu da horren ordez.

B) Langilea haurdun egoteagatik Langileen Estatutuaren 55.5 artikuluko irizpideak aplikatu behar direlako, eta ez dio axola enplegatzaileak egoera horren berri izatea edo ez (baliogabetasun objektiboa).

Era berean, baliogabetasuntzat hartzearen ondorioei dagokienez, honako hau dio Salaren Epaiak:

  • Ez dagokiola berriro onartzea, lan-harremanaren espezialitateagatik.
  • Kalte-ordainaren formula ezin dela izan 1620/2011 Errege Dekretuan jasotakoa, Langileen Estatutuan ohiko kaleratzeetarako jasotakoa baizik –instantziaren epaia eman arteko (2018ko otsailaren 1a) izapidealdiko soldatak sortzen dira.
  • Gainera, egokitzat jotzen du oinarrizko eskubidea urratzeagatik kalte-galeren ordaina aitortzea. Kalte-ordain hori falta oso larrientzat, erdi-mailan, 2018ko Lan-arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legearen testu bateginean ezarritako parametroen arabera kalkulatu du, eta 2.188 euro direla ezarri du.

Auzitegi Gorenak, aintzat hartuta lan-kontratua amaitzearen eta langilearen haurdunaldiaren artean egon daitekeen lotura dela kasazio-errekurtso honen oinarria, honako arrazoibide hau eman du:

Errekurtsoan, enplegatzaileak dio Langileen Estatutuaren 55.5 b) artikuluan jasotako kaleratzearen babes indartua ezin dela kasu honetan aplikatu; izan ere, enplegatzaileak ez zekien lan-kontratua iraungi zenean langilea haurdun zegoenik, eta, hori babesteko, laugarren salaren jurisprudentzia konstituzionalean oinarritzen da, hots, enpresak probaldian lan-kontratua bere ekimenez suntsiarazteari buruzkoa (Langileen Estatutuaren 14.2 artikulua).


Gorenaren Salak adierazi duenez, egia da Laugarren Salaren jurisprudentzia konstituzionalak zehaztutakoaren arabera, probaldian lan-kontratuaren amaiera aske eta ez-kausala ezin dela diskriminatzailea izan eta ezin dituela oinarrizko eskubideak urratu, baina ukatu egin zuen Langileen Estatutuaren 14.2 artikuluan jasotako iraungipenari Estatutu beraren 53.4 b) eta 55.5 b) artikuluetan jasotako baliogabetasun objektiboa aplikatu dakiokeela; hala, baieztatu zuen probaldian langile bati eman beharreko babesa sexuagatiko diskriminaziorik ez izateko oinarrizko eskubideari dagokiona dela, eta ez baliogabetasun objektiboari dagokiona, azken horrek ez baitu diskriminazio-zantzurik aurkeztea eskatzen eta alde batera uzten baitu enplegatzaileak langilearen haurdunaldia ezagutzen duen edo ez kontratuari amaiera ematean.

Auzitegi Gorenak adierazi duen moduan, hori jada ez da horrela; izan ere, martxoaren 1eko 6/2019 Legegintzako Errege Dekretuak Enplegu, eta lanaren arloan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna bermatzekoak, Langileen Estatutuaren indarreko testu bateginaren 14.2 artikuluan haurdunaldiagatiko iraungitzearen baliogabetasun objektiboa sartu zuen, zeina, ordura arte, arrazoi objektiboengatik edo zigorbidez egindako kaleratzeetarako zegoen jasota Langileen Estatutuaren 53.4 b) eta 55.5 b) artikuluetan.


Ondorioz, lehen aipatutako 6/2019 Legegintzako Errege Dekretuaz geroztik, ezin da esan legegileak haurdunaldiagatiko babes objektiboa probaldian kontratua iraungitzeko kasuetara ez hedatzea erabaki duenik; horregatik, babes objektiboa ez da diziplinazko kaleratze objektiboko kasuetara mugatzen, probaldi horretara ere hedatzen da berariaz.

Beraz, haurdunaldiaren babes objektiboa probaldira hedatu denetik, Auzitegi Gorenak adierazi duenez, probaldi horretako kontratu-iraungitzearen aurreko legezko tratamenduaren konparazioa ezin da erabili haurdunaldiaren babes objektiboa etxeko langileen lan-kontratuaren amaierari aplikatu ahal zaiola ukatzeko.


Hori guztia ikusita, ondorioztatu denez, Langileen Estatutuaren 50. eta 55.5 b) artikuluetan jaso eta araututako haurdunaldiaren babes objektiboa etxeko langile baten lan-kontratua azkentzean aplikatu behar dela interpretatu daiteke.


Azkenik, Salak genero-ikuspegiaren irizpidea aplikatu dio kasu horri, eta adierazi du haurdunaldia elementu bereizgarri bat dela, eta, ageriko arrazoiak direla medio, emakumeengan soilik eragiten duela. Horregatik, gaineratu du nabarmena dela emakumeei aplikatzen zaiela erabat familia-etxeko zerbitzuaren izaera bereziko lan-harremana arautzen duen 1620/2011 Errege Dekretua.


María José Marcilla


Mutualiaren Aholkularitza Juridikoko abokatua 

Lotutako berriak

Webgune honek cookiak erabiltzen ditu informazioa biltzeko, gure zerbitzuak hobetzeko eta zure arakatze ohiturak aztertzeko.

Nabigatzen jarraitzen baduzu, beraren instalazioa onartzea dakar.

OK