Norabide aldaketa bat egon da langileek laneratze-gehigarria edo -prima lortzeko duten eskubidearen aitorpenaren inguruko jurisprudentzia-dinamikan, eta bi egoera bereizten dira: langileek ordaindutako eta justifikatutako baimena izatea, edo aldi baterako ezintasuna (ABE) izatea, izan gaixotasun arruntagatik edo lan-istripuagatik.
Bereizketa hau egiten hasi dira, enpresak desberdindu egiten dituelako ordaindutako eta justifikatutako baimenenak (heriotza, senideen esku-hartzea…), ABEak edo beste mota batzuetako baimenak, hala nola kreditu sindikala, zeinari ordainketa-eskubide hori ematen zaion.
Auzitegi Nazionalak demandaren zati bat onartu du, eta baimenen artean bereizketa ezarri du; horretarako, baimen batzuk onartu ditu, eta beste batzuk ukatu, eta azken horien artean dago, asimilazioa dela eta, ABE egoera.
Dagozkien errekurtsoak jarri ondoren, diskriminazio-kontuei buruzko hainbat alegazioekin, Auzitegi Gorenak Auzitegi Nazionalari zuzendu zion argudiatuz laneko absentzia guztiak ez direla zertan berdin ulertu, eta, horretarako, kontratu bat eteteak dakarren ondorio legaletan oinarritu zen, zeina ABEren prestazioan zehar badagoen eta ez ordaindutako baimenetan.
Baimenen eta lizentzien arauketa eta ABEgatiko lan-kontratua etetearen kasuak desberdinak dira; Langileen Estatutuko 37. artikulu horren arauketak abiapuntu du ordaindua izatea, alegia, ez dira indarrak berritzeko lanetik hartzen diren atsedenak, baizik eta laneko absentzia justifikatuak, ordainduak eta berreskuraezinak. Haatik, ABE egoerek lan-kontratua etetea dakartenez, lan egiteari utzi behar zaio, eta, ondorioz, soldata ordaintzeari ere utzi egiten zaio, nahiz eta ordezko prestazio publikoa eskuratzeko aukera izan. Beraz, ondorioztatzen da jarduera-prima ez dela eman behar ABEgatik kontratuak etenda dirauen egunetan, kontingentziaren jatorria edozein dela ere.
Aitzitik, laneratze-prima legezko soldata-kontzeptu eztabaidagarria da, ohiko lan-jarduerari lotzen zaiona eta hilero ordaintzen dena, zeinean benetako lan-egun guztiak ordaintzen diren, bai eta oporrak eta atseden konpentsatzaileak ere. Hortaz, lizentzietan eta ordaindutako baimenetan laneratze-prima ordaintzea hitzarmenak adostutakoaren gutxienekoaren parte dira, eta horretan oinarrituta adierazten da eragindako langileek eskubidea dutela laneratze-prima jasotzeko, baldin eta aurrez legez ordaindutako gisa jasotako baimen bat badute.
Zalantzarik gabe, garrantzi handiko epai bat da, argi eta garbi bi arau ezartzen dituena: lehenengoa da alderdi negoziatzaileek adostutako hobekuntza konbentzional batek ezin ekar dezakeela langile guztiek jasotzeko eskubidea duten ordainketa bat kentzea, baldin eta aldez aurretik legez ordaindutako gisa jasotako baimen bat erabiltzen bada (Langileen Estatutuaren Legearen 37.3 artikulua). Beraz, haren ordainketaren ondorioetara tratatu behar dira, benetako lana balitz bezala. Bigarrena da laneratze-gehigarria edo -prima, zeinaren ingurukoa den eztabaida, ez dela ordaindu behar langilea kontingentzia arrunt edo lan-kontingentziagatik bajan egon eta, hortaz, kontratua etenda izatean, nahiz eta baieztapen horri, Auzitegia amaitzean, ñabardura garrantzitsu bat egin: «…hala ere, argi utzi behar da ezingo litzatekeela onartu enpresak opor-egunak sartzea aldi baterako ezintasunagatiko kontratuaren etete-aldian. Hala egingo balitz, oporretarako eskubideari eragingo litzaioke, eta oporrak ezin dira murriztu langilearen aldi baterako ezintasunagatiko aurretiazko egoera dela eta, ezta aldi baterako ezintasunaren aldian egin ere…
Hitzarmen edo akordio kolektibo askok primak edo laneratze-, produktibitate- edo presentzia-gehigarriak dituzte, lanera joatea sustatu eta absentismoari aurre egiteko diseinatuta. Epai horren ondoren, enpresek arduraz berrikusi beharko dituzte ordaindutako baimenak absentzia zigorgarriekin parekatzen dituzten klausula horiek.
Mutualiako lege-aholkularitzako abokatua
