Langileek lanaldi batean duten atseden-denbora nahitaezkoa da eguneko lanaldi jarraituaren iraupenaren arabera, eta “atseden” hori berariaz dago araututa Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren (aurrerantzean, Langileen Estatutua) 34. artikuluaren laugarren apartatuan. Bertan ezartzen denez, eguneko lanaldi jarraituaren iraupena sei ordutik gorakoa bada, atsedenaldi bat ezarri beharko da, eta gutxienez hamabost minutukoa izan beharko du atsedenaldi horrek.
Halaber, hau ere jasotzen da: hemezortzi urtetik beherako langileen kasuan, gutxienez hogeita hamar minutuko iraupena eduki behar du atsedenaldiak, eta lanaldi jarraitua lau ordu eta erditik gorakoa den kasu guztietan ezarri behar da horrela.
Atsedenaldi edo atseden-denbora hori benetako lan-denboratzat hartuko da, eta, beraz, ordaindutako lanaldiaren parte izango da bakar-bakarrik hitzarmen kolektiboan edo lan-kontratuan hala ezartzen denean.
Lanaldi bateko etenaldi edo atsedenaldi horiek nahitaezkoak dira, jada adierazi den bezala, eguneko lanaldi jarraituaren iraupenaren arabera, eta funtsezkoak dira prebentzioaren eta segurtasunaren arloan, bai eta langileen osasun fisiko eta mentala babesteko ere, etenaldi horiekin lanaldian metatu litekeen ahalegin edo neke fisiko edo psikikoa murriztea edota indarrak berritzea izanik xedea, bai eta produktibitatea hobetzea eta kontzentrazioa handitu eta hobetzea ere. Beraz, etenaldi horiek garrantzitsuak dira horiek langileen osotasun fisikoa eta ongizatea babesteko beren lan-jardueran.
Lan-eskubideak, esaterako, Langileen Estatutuan araututako “atseden-denbora”, langileen lan-eskubidea eta -bermea dira, baina ez dira erabateko bermea edozein barne-akordioren aurrean. Izan ere, hitzarmen kolektiboek eta enpresako itun edo akordioek arautu eta modulatu egin dezakete eskubide horien aplikazioa, adibidez, denbora hori benetako eta ordaindutako lantzat hartuz ala ez, atsedenaldi horien iraupena (15 minutu) hobetuz edo luzatuz, edo atseden-denbora hori berreskuratu behar dela hitzartuz; horregatik, garrantzitsua da hitzartu eta adostutakoa betetzea nola enpresek hala langileek.
Ildo horretatik, adibidez, hitzartutakoa ez betetzearen balizko ondorioen kasu argia gisa, bai eta oso deigarria ere emaitza eta amaieragatik, nabarmentzekoa da hau: Logroñoko Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salaren 2025eko maiatzaren 29ko Epaiaren bidez (LR 458/2025), egokitzat jo zen langile bat kaleratzea, langile horrek uko egin baitzion lanaldian atsedenaldiak egiteari, nahiz eta bere enpresan 2008an sinatutako itun bat egon, atseden hori nahitaezko gisa ezartzen zuena (halaber, ezinezkoa zen lan egindako denboratzat zenbatu).
Langile horrek, enpresaren aginduak eta eskakizunak urratuta, atsedenik gabe lan egiten zuen lanaldian zehar, eta bere lanpostua lan-txanda amaitu baino minutu batzuk lehenago uzten zuen. Hala, tematuta zegoen lanaldian hartutako atsedenaldiko 15 minutuak ez berreskuratzen. Horrela, zortzi ordu jarraian sartzen zituen lanean, benetan lanean eman gabeko hamabost minutu gehigarriak errespetatu gabe. Enpresak defendatzen zuenez, langileak atsedenari behin eta berriz uko egitea bere lan-betebeharren ez-betetze larria eta erruzkoa zen, eta atsedenaldi edo etenaldi hori, laneko arriskuen prebentzioarekin lotutako arrazoiengatik funtsezkoa izateaz eta Langileen Estatutuan araututa egoteaz gain, eta eguneko lanaldi jarraitua sei ordutik gorakoa izaki, 2008an enpresaren eta langileen ordezkarien artean hartutako barne-erabaki bidez ezarri zen. Horrenbestez, ogitartekorako 15 minutuko atsedenaldia aginduzkoa zen, ez zen lan-denboratzat hartzen, eta ezin zen benetako lan-denboratzat hartu.
Aitor Lecumberri Ruiz
Mutualiako aholkularitza juridikoko lege-teknikaria
