Gure aholkularitza kolaboratzaileetako batek ordu osagarriei eta kontratuak bihurtzeari buruzko zenbait zalantza helarazi dizkio gure Aholkularitza Juridikoari. Jarraian jaso ditugu zalantzok, pixka bat gehiago argitzeko asmoz, behin baino gehiagotan galdetzen baitituzue.
1º) Lanaldi murriztuko kontratuetan, ordu osagarriak egiteari buruz.
Lan egindako orduok atseden-egunekin konpentsa al daitezke edo nahitaez ordaindu eta kotizatu behar al dira?
16/2013 Errege Lege Dekretua, abenduaren 20koa, kontratazio egonkorra errazteko eta langileen enplegagarritasuna hobetzeko neurriei buruzkoa.
Errege lege-dekretu horrek egiten duen lanaldi partzialeko kontratuaren erregulazio berriak erantzuten dio kontratazio mota hori sustatzeko dagoen premiazko beharrizanari, lana sortu eta birbanatzeko asmoz. Azken urteotan kontratu mota hori ugaldu bada ere, gutxiegi erabiltzen da oraindik gure inguruko beste herrialdeekin alderatuta, nahiz eta abantaila handiak ekartzen dizkien enpresei eta langileei lan-denbora malgutasun handiagoz antolatzeko orduan.
Hori horrela izanik, aldaketa esanguratsuenetako bat orduen (arruntak, osagarriak, eta abar) araubidearen arauketari lotuta dago.
Ordu osagarriak 1. artikuluaren 5. zenbakian xedatutakoaren arabera egingo dira.
Dena den, ordu arruntek eta ordu osagarriek –aurrez hitzartutakoak eta borondatezkoak barne– osatutako kopuruak ezingo du gainditu lanaldi partzialaren legezko ordu-muga.
Ordu osagarriak dira lanaldi partzialeko kontratuan hitzartutako ordu arruntei eransten zaizkien orduak, honako arau hauen arabera:
a) Ordu osagarriak betetzeko eskatu ahal izateko, enpresaburuak berariaz hitzarmen bat egin beharko du langilearekin.
b) Ordu osagarriak hitzartu ahal izateko, denbora partzialeko kontratuak ez du, urteko zenbaketan, asteko hamar ordutik beherako lanaldia izango.
c) Ordu osagarrien hitzarmenean jasota egon beharko da enpresaburuak zenbat ordu osagarri betetzeko eskatu ahal izango dion langileari.
Hitzartutako ordu osagarrien kopuruak ezin izango du izan lan-kontratuan zehaztutako ordu arrunten kopurua baino % 30 gehiago. Hitzarmen kolektiboek beste ehuneko maximo bat finkatu ahalko dute; hori ezingo da izan inondik ere aipatutako % 30 baino handiagoa eta ezingo ditu gainditu kontratatutako ordu arrunten % 60.
d) Langileari hiru egun aurretik jakinarazi behar zaio zein egun eta ordutan egingo diren hitzartutako ordu osagarriak, non hitzarmenak ez duen ezartzen epe laburrago bat aurretiko jakinarazpena emateko.
e) Ordu osagarriei buruzko hitzarmena bertan behera utzi ahal izango du langileak, hamabost egun lehenago jakinarazten baldin badu, hitzarmen hori izenpetu zenetik urtebete igaro ostean, baldin eta ondorengo egoeretako bat gertatzen bada:
Lege honen 37.5. artikuluan aipatzen diren familiako betebeharretako bati aurre egin behar baldin badio.
Prestakuntzak ezarritako beharrizanengatik, orduen bateraezintasuna egiaztatzen bada.
Lanaldi partzialeko beste kontratu batekin bateraezina izateagatik.
f) Ordu osagarriak egiteko hitzarmena eta haiek egiteko baldintzak goragoko letretan aurreikusitako arauen mende daude. Arau horiek betetzen ez badira, langileak ordu osagarriak egiteari uko egitea (nahiz eta hitzartuta egon) ez da lan-arloko zehapena eragiteko moduko gertakaria izango.
g) Ordu osagarrien hitzarmenaren kontra egin gabe, iraupen mugagabeko lanaldi partzialeko kontratuetan, urteko zenbaketan lanaldiak astean hamar ordu baino gutxiago ez duen kasuetan, enpresaburuak langileari aldi oro eskaini ahalko dio borondatezko ordu osagarriak egiteko aukera, kontratuan hitzartutako ordu arrunten % 15 gainditu gabe, nahiz eta hitzarmen kolektibo bidez % 30era emendatu ahalko den. Langileak ordu horiek egiteari uko egitea ez da lan-arloko zehapena eragiteko moduko gertakaria izango.
h) Lanaldi partzialeko langileen lanaldia egunean-egunean erregistratuko da, eta hilean behin guztizko kopurua kalkulatuko da. Soldataren ordainagiriarekin batera, langileari egindako ordu guztien laburpenaren kopia bat emango zaio hilero, eta bertan, ordu arruntak eta 5. paragrafoan aipatutako ordu osagarriak jasoko dira.
Enpresaburuak lanaldi-erregistroen hileroko laburpenak gorde beharko ditu, gutxienez lau urteko denbora-bitartean.
Adierazitako erregistratze-betebeharrak betetzen ez badira, izenpetutako kontratua lanaldi osokoa dela pentsatuko da, non ez den aurkezten zerbitzuak partzialak direla erakusten duen bestelako frogarik.
i) Ordu osagarriak egiterakoan, betiere bete beharko dira lanaldiari eta atsedenei buruz ezarritako mugak.
j) Benetan egindako ordu osagarriak ordu arrunt gisa ordainduko dira.
Arauaren arabera, bada, orduak arrunt gisa ordaintzeko aukera baino ez du aurreikusten printzipioz, beraz, ulertzen dut ordu osagarriak ezin direla denboran konpentsatu, eta, hortaz, ordu arruntaren balioa ordaindu behar dela, eta horrela agertu behar dutela nominan. Horren azalpena izan daiteke ordu osagarrien (partziala) eta estren (osoa) arteko ezberdintasuna; izan ere, aurrenekoak ordu arrunt gisa ordaintzen dira eta lanaldi partzialeko kontratuetan baino ezin dira erabili; aldiz, ordu estrak arruntak baino gehiago ordaintzen dira normalean, eta atsedenarekin konpentsatzen dira. Ordu osagarrietan ez dago ordainketa gehigarririk, logikoa denez, ordu osagarriak ezohikoak direlako, behar-une jakin baterako behar direnak; hala, opor egunak sortuz gero, hori atzeratu egingo litzateke, eta, ondorioz, are gehiago gutxituko litzateke lanaldi partzialeko kontratua.
2) Aldi baterako kontratu bat (lanaldi murriztuko obra edo zerbitzua) kontratu mugagabe bilakatzeari, kontratu mugagabeko langile kopurua handitzeko betekizuna betez, hobaria aplika al dakioke?
Galderat horri lotuta, Diruzaintzaren PDFa atxikitzen dugu: GIZARTE-SEGURANTZAREN KOTIZAZIOKO ONURAK KONTRATAZIORAKO EDO JARDUERA AUTONOMORAKO PIZGARRIENGATIK, ETA BESTE KOTIZAZIO-BEREZITASUN BATZUK.
http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/146061.pdf
Ulertzen dugu «Aldi baterako kontratuak kontratu mugagabe bihurtzea –Enplegua eta kontratazio mugagabea sustatzeko programa–» delakoan sar litekeela, betekizun hauekin:
B) Enplegu-programak aplikatzetik sortutako onuretatik kanpo utzita ez egotea, preskribatu ez diren arau-hauste oso astunengatik.
K) Enpresek, langile autonomoak barne, ezin izango dute hartu kontratua azkentzeko erabaki bidegaberik kontratua egin aurreko sei hilabeteetan. Mugak dagokion araudian zehaztutako egunetik aurrera azkendutako kontratuei bakarrik eragingo die, eta kontratua azkendu dieten langileen lanbide-talde bereko lanpostuen eta lantoki beraren estaldurarako.
P) Zerga-betebeharretan eta Gizarte Segurantzarekikoetan egunean egotea, bai langileen alten ondorio-datan, bai enpresa-ekarpen murriztua aplikatzerakoan. Murriztapena aplikagarria den bitartean, betebeharrak arauzko epean ordaintzen ez badira –partzialki edo erabat–, automatikoki murriztapena galduko da, ez-betetzea gertatzen den hilabetetik aurrera.
Q) Egindako kontratu mugagabeek enpresako enplegu mugagabearen maila eta enplegu osoaren maila handitzea eragitea.
R) 36 hilabetez mantentzea (murriztapena aplikatzen zaion kontratu mugagabea indarrean hasten den unetik zenbatzen hasita) kontratu horrekin lortu den enplegu mugagabearen maila eta lortutako enpleguaren guztizko maila.
Informazioa erabilgarri izango zaizuelakoan,
Gaiari buruzko edozer zalantza argitzeko, jo Mutualiarengana.
